موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

[/right]

الله ينور عليك يا نحم

المحاضرة رقم 7





التدريب في الاونة الاخيرة تزداد اهميته

1. هناك تغيرات سريعة جدا يجب ملاحقتها بتنمية المهارات المطلوبة للعمل بصورة فعالة

2. وهناك الكثير من التغيرات التكنولوجية اذا لم تتدرب على استخدامها قد يؤدي هذا الى الفشل

3. إختلاف نوعية المهارات المطلوبة (منذ زمن كان المطلوب مهارات فنية اما الان فإختلفت المهارات المطلوبة فاصبحت خدمية ومهارات كيفية تلبية احتياجات العميل)

4. كما اصبحت معقدة مما يزيد من الاحتياج الى التدريب والتخصص وكل هذا يجعل العبء يزداد على التدريب

5. بالاضافة الى مؤشرات انخفاض الانتاجية وتدهور مستوى الأداء يزيد الاحتياج الى التدريب

6. ارتفاع نسبة الاخطاء في الوحدات المطلوبة وذلك يرجع الى عدم التدريب وعدم وجود ثقافة كافية للجودة يزيد الاحتياج الى التدريب

7. ايضا العولمة حيث لا توجد اي قيود على الاستيراد والتصدير فإذا لم تكن منتجاتي تتميز بالجودة العالية سيتم اللجوء الى المنتجات المنافسة مما يزيد الاحتياج الى التدريب



الفرق بين التدريب والتعليم

التدريب هو عملية تعليم فهو سلسلة من السلوك المبرج او تعليم تصرفات محددة بصورة مسبقة وتعليم مهارات مطلوبة بالعمل وذلك من خلال أسلوب علمي ذهني من خلال الربط بين الاشياء وان لم يكن الفرد لديه قدر من التعليم فلن يستطيع إكتساب المهارات من التدريب



فمثلا عامل بناء لا يستطيع تعليمة الا مهارات بسيطة جدا

هناك اختلاف في تعريف التعلم والتدريب لكنهم مكملين لبعضهم البعض



التعليم يكسبك كفر كيف تتصرف

التدريب تطبيق كيف تمارس الشئ والمعرفة والشئ الذي تم إكتسابه من التعلم



معظم التدريب يركز على التنمية والفرق بينهما التدريب يكون له وظائف روتينية ويكون لمستويات أعلى لان التنمية تنطوي على فترة زمنية أطول وعلى مهارات تحتاج وقت أطول من السنة



الاهتمام بتدريب المستويات الدنيا أصبح له اهمية خاصة كبيرة جدا

المبادي التي تطبق على التعلم يمكن ان تطبق على التدريب



فمثلا التدعيم الايجابي الذي يساعد على استكمال التعلم فيمكن ان يطبق مبدأ التدعيم الايجابي في التدريب



التعلم : هو التغير سلوك الافراد وله صفة الدوام النسبي

ايضا التدريب فيجب ان يتم التدريب على شئ يستمر لفترة زمنية



منحنى التعلم

هو شكل يوضح مدى تقدم الفرد فيما تعلمه



















هناك فترة زمنية يفقد فيها الشخص حماسة وأحيانا تكون مرحلة الثبات نتيجة لنقص القدرات وهنا تحتاج مساعدة لتحسين القدرات فمنحنيات التعلم مهمة جدا لقياس مدى تقدم الفرد او ثباته او انخفاضه وهي تختلف في طولها وشكلها فلايمكن أن يكون له شكل ثابت



هل هناك علاقة بين التدريب والتعليم

نعم لانه لكي يستطيع الفرد تعلم شئ يجب ان يكون لديه حماس ودافعية ليستطيع ان يتعلم بشكل احسن



تدريب المستويات الدنيا من العاملين له أهداف

أهداف تدريب المستويات الدنيا من العاملين



اكسابهم المهارات التي تمكنهم من الاداء بصورة متميزة

تكون هناك فرصة للترقي

رفع الروح المعنوية للعاملين

توفير الدافع الذاتي لدى الفرد لزيادة كفاءة وتحسين انتاجه

رفع الكفاءة الكفاءة الانتاجية

تخفيض معدل دوران العاملين



العلاقة بين التدريب ومعدل دوران العاملين

فترة من الزمن

تكلفة الفرصة البديلة : لو أنني لم التحق ببرنامج التدريب كان زماني في عملى أنتج واحقق انتاج وقيمة هذا الانتاج



إذا ترك الفرد العمل بعد حصولة على التدريب فإن المنظمة قد خسرت تكلفة التدريب والفرد

إرتفاع معدل دوارن العمل يضر بمصلحة المنظمة فإن المنظمة تريد ان يكون هذا المعدل في ادنى حد له

وذلك يحدث عند إعطاء الفرد أجر أعلى أو ترقية أعلى



لكي يكون الاستثمار له تكلفة إذن يجب الاستفادة من هذه التكلفة ويجب ان تحدد المنظمة الاحتياجات التدريبية حيث لا تهدر الوقت



كيف يتم تحديد هذه الاحتياجات ؟

يمكن أن يتم من خلال التوصيف الوظيفي من خلال التعرف على متطلبات الوظيفة

او يمكن من خلال تقييم الاداء



موشرات إحتياج العاملين للتدريب :

منها :

1. ارتفاع معدل دوران العمل عن اللازم

2. ارتفاع معدل الحوادث

3. انخفاض الانتاجية

ولكن هناك بعض المشاكل او نقص في الاداء لا يحتاج علاجه الى التدريب مثل :

1. نقص في القدرات والمهارات / نقص في الاستعدادات

2. لديه قدرات ومهارات / ولكن ليس لديه استعدادات (نقص دافعية) ويحتاج الى تشجيع وتحفيز

3. نقص قدرات / لديه استعدادات وهذا هو النوع الذي يحتاج الى التدريب



لذلك يجب أن تتأكد المنظمة من إحتياج الفرد للتدريب من خلال امرين :

1. رغبة الفرد في تحسين أدائة

2. مقارنة العائد بالتكلفة فإذا كان العائد المتحقق لا يبرر التكلفة والجهد المبذول إذن لا داعي للتدريب





أولا : الطرق الرسمية :

هل يتم التدريب داخل مكان العمل أم أماكن متخصصة للتدريب وذلك يختلف بغختلاف الامكانيات المادية المتوفرة وهناك ما يسمي بتدريب داخل مكان العمل ومعظم الشركات تقوم به لانه لا يحتاج للتسهيلات او تكلفة عالية ويسمي أيضا ( تدريب بالممارسة) حيث يمارس الفرد ما تعلمة من خلال التدريب وقد يقوم الفرد بعمل منتج أثناء التدريب لكن في الاجل الطويل قد يكون له عيوب وهي

1. التدريب يكون على حساب العمل الذي يقوم به الفرد

2. من الممكن ان يحدث تلف او خسارة للالات

3. قد يحدث ايضا اهدار للموارد

4. ممكن ان يكون المدرب غير قادر على نقل المعرفة بالكامل للشخص

5. أن يكون المدرب نفسه لديه أخطاء وينقلها للفرد

كل هذه عيوب قد تصاحب التدريب داخل مجال العمل ولكن معظم الشركات تقوم به



التدريب تحت مواجهة وملاحظة المشرف : طريقة تدريب تحت توجيه وملاحظة مستمرة قبل المشرف لذلك يجب تدريب المشرف نفسه ويجب الملاحظة والتجريب ويتم التأكد اولا من ان الفرد كفء للقيام بالعمل



التدريب خارج مجال العمل : قد يكون في اماكن متخصصة مثل المحاضرات والتطبيقات العملية ويكون في هذا النوع شئ من النظام والترتيب ولكن ينقصه التفاعل بين المدرب والافراد أيضا التواصل يكون بدرجة منخفضة



التدريب المهني : يربط بين التدريب النظري والعملي معا ويكون للحرفيين ويأخذ سنة او اثنين وتأخذ بعدها شهادة يمكن الاستفادة منها بعد ذلك



تدريب المحاكاة : هناك بعض الحالات من الصعب التدريب عليها لان تكلفتها عالية جدا او قد تكون لها درجة عالية من الخطورة مثل التدريب في شركات الطيران ، فيتم تصميم شكل أو نموذج يماثل تماما الالة التي سيتم التدريب عليها ومن مميزاته يقلل الخطر مما يكون فيها نوع من الامان وهي مثل المناورات العسكرية فهي محاكاة الحرب موجودة فعلا ولكنه مكلف جدا لذلك يكون إستخدامه في اضيق الحدود



التدريب اللكتروني أو التعلم عن بعد : ويكون من خلال الحاسب الالي ببرمجيات متعددة ومعظم الشركات تعتمد عليه وله مزايا :

1. يوفر الوقت

2. يوفر جهد المشرف الذي سيقوم بالتدريب لانه لا يحتاج الى مدرب ولكن يتم من خلال الفرد نفسه

3. تكلفة منخفضة فانت لا تحتاج الا لحاسب الي وشبكة انترنت

4. المرونة بمعنى ان الفرد يتدرب في أي وقت

5. عندما تحتاج الى استرجاع جزء من المعلومات فتدخل على هذا الجزء فقط



وعيوبة هي :

1. عدم التفاعل المباشر بين الفرد والمتدرب فهذا التفاعل يحقق فاعلية أكبر



تحديد أهداف التدريب : لكي نقوم بتقييم فاعلية التدريب بعد الانتهاء منه وذلك يتم من خلال اربع أشياء وهي الاهداف او المعايير التي يتم من خلالها تقييم فاعلية التدريب :

1. اتجاهات ردود أفعال الأفراد

2. التعلم

3. تغير سلوك الفرد

4. المؤشرات أو نتائج معينة مثل انخفاض الانتاجية






إستراتيجية (1) : تقوم على تطبيق مقياس فاعلية التدريب على الافراد الذين تلقو برنامج التدريب بعد انتهاء التدريب



إستراتيجية (2) : تطبيق مقياس فاعلية التدريب قبل بداية التدريب ثم بعد الإنتهاء منه على الافراد الذين تلقوا برنامج التدريب



إستراتيجية (3) : تطبيق مقياس الفاعلية بعد التدريب ليس فقط على الافراد الذين تلقوا التدريب وانما على أيضا مجموعة أخرى من الافراد تماثل المجموعة التدريبية



استراتيجية (4) : أكثر الاستراتيجيات الاربعة أحكاما فهي تقوم على قياس الفاعلية قبل وبعد التدريب ليس فقط بالنسبة للافراد الذين تلقوا التدريب وانما ايضا بالنسبة لافراد مجموعة مقارنة

المحاضرة رقم 9



تقييم الاداء



تقييم الاداء من الوظائف الهامة جدا لكنها لا تلقي نفس الاهتمام في المنظمات ، ومن أكبر المشاكل الموجودة في الشركات أن الأداء لا يقيم بصورة موضوعية وترجع اهمية قياس الاداء الى الاسباب عديدة



1. لمعرفة مواطن القوة والضعف في الاداء الحالي وذلك لتحسين الاداء في الحاضر والمستقبل



2. يؤثر على وظائف أخرى كثيرة جدا فمثلا له ارتباط قوي جدا بتحديد الاجور وخاصة الحوافز لذلك نحتاج الى تقييم موضوعي (أكبر مشكلة موجودة عندنا هي عدم القدرة على التقييم الموضوعي)



3. تعتمد ترقية الموظف على تقييم أداء الموظف وطموحاته في المستقبل



4. تساعد على معرفة الاحتياجات التدريبية لدى الافراد من خلال معرفة مواطن الضعف وتصحيحة من خلال التدريب



5. تقييم الاداء والترقية للافراد المتميزين يدفع الى الافراد الى المنافسة لتنمية قدراتهم وارتفاع كفاءتهم ومستوياتهم



من القائم بعملية التقييم

1. جزء من هذه المهمة يقوم بها مدير الموارد البشرية الذي يصمم قوائم الاستقصاء ويقوم بالتوصيف الوظيفي (ما هي متطلبات الوظيفة) وبالتالي فعند تقييم الاداء يتم مقارنة الاداء الفعلي مع متطلبات الوظيفة والجزء الاخر يقوم به المدير التنفيذي



2. ولكن عادتا المدير المباشر هو الذي يقيم اداء الفرد لانه متصل مباشرة مع الفرد ويعرف سلوكه وطريقة اداءة وعمله لان وظيفة الفرد ليست من اختصاص المدير التنفيذي بل المدير المباشر



3. ويعتبر عدم اتاحة الفرصة لتقييم المدير المباشر لمرؤوسيه احد المشاكل التي تعيق تنمية الموارد البشرية



4. عند التقييم يجب مراعاة الفروق الفردية للافراد (المؤهلات ، المهارات ، القدرات المختلفة ، الانجازات السابقة للموظف)



الى اي مدى يتميز اداء الفرد في العمل او في الجودة ؟





أخطاء التقييم



يتم تقسيم أخطاء التقييم على ثلاثة مراحل



أخطاء التقييم



أشياء يجب مراعتها عند تصميم قائمة الاستقصاء :

1. لايمكن إستخدام قائمة استقصاء واحد لكل الوظائف فبنود التقييم تشتق من متطلبات كل وظيفة

2. لابد ان تقيس هذه البنود تقيس الاداء قياسا موضوعيا أي انها تتعلق بالاداء فعلا . اي تتكلم عن جودة الاداء وفي الوقت الذي يوفره الفرد وهكذا اي لا يرتبط التقييم باشياء شخصية ليس لها علاقة بالاداء



أما اثناء التقييم فالاخطاء المتعلقة به ما يلي :

أخطاء ادراكية اي أخطاء تختلف من شخص الى اخر مثلا مثل تصورة عن اداء الفرد مثل :

خطأ النزعة المركزية :

إعطاء تقديرات للافراد جميعا متوسطة فهو لا يستطيع ان يميز بين الاداء المرتفع والمنخفض والمتوسط (كل الطلبة تحصل على جيد)

من الممكن ان يكون الشخص متشدد في تقييمة وكل الافراد يكون ادائهم منخفض (كل الافراد تحصل على مقبول)

ومن الممكن ايضا ان يكون الفرد متساهل جدا (كل الافراد تحصل على جيد جدا وإمتياز)





















أما تقييم النزعة المركزية يأخذ الشكل الاتي :




















أما الشخص المتساهل او المتشدد فيكون تقديراته تاخذ الشكل البياني التالي :

متساهل وتقديراته اغلبها عالية

متشدد وتقديراته اغلبها منخفضة

ومن الممكن ان يقوم الشخص المقيم بتطويع تقييمه طبقا لاتجاهاته للافراد سواء كانت إيجابية أو سلبية



خطأ التحيز : مثلا مشرف كبير السن يتحيز للافراد كبار السن او يتحيز ضد صغار السن أو شخص متحيز ضد السيدات (اي يتحيز لنوع او سن أو شكل معين)



خطأ التنميط الخاطئ : (التصنيف الخاطئ )

وهو تقييم الاداء طبقا لتصنيف الرجال او السيدات مثلا بأن السيدات اقل قدرة على العمل وانهم اطول بال ومثابرة في الاعمال الكومية المرتبطة بالجمهور وذلك لتسهيل وتوفير مراقبة كل فرد على حدى ومراقبة ادائه وهذا النوع والتصنيف خاطئ لإن الاعتقاد الخاطئ الذي تم بناء التقييم عليه ممكن احرم سيدة ممتازة في عملها من التقييم الجيد وممكن رجل أعطية تقييم ممتاز في عمله مع العكس في الاداء الفعلي ولكن يقوم به المديرين تسهيلا على نفسهم القيام بخطوات التقييم .

فهذا التصنيف خطا لانه يصنف طبقا لادراك الفرد وتصورة

اذا خطأ التنميط هو (تصنيف الافراد في مجموعات وفقا لاعتقاد خاطئ وعلى اساسه يكون التقييم خاطئ)




خطأ التأثر بأخر مستوى للتقييم

عند تقييم الافراد في فترات بعيدة الى حد ما فيتم النظر الى اخر تقييم (كان مثلا ضعيف) فيتم إعطاء ضعيف في التقييم الجديد على الرغم من ان الاداء السنوى للفرد ممتاز فانا لم اعكس التغيير التقيمي للاداء



كيف نعالج هذه الاخطاء :

1. تصميم اداء يقيس الشخصية وليس الاداء

2. اولا : إعتمد على التوصيف الوظيفي وتحديد متطلبات الوظيفة

3. ثانيا : لابد ان يحصل المقيم على تدريب كافى لتقييم الاداء

4. ثالثا : تدريب المقيم على كيفية الفصل بين مشاعره وتقييمه للاداء

5. رابعا : ولتفادي خطأ التأثر بأخر مستوى للتقييم يتم تقييم الاداء تقييم دوري مثل الامتحانات الدورية الشهرية لطلبة كلية التجارة

6. خامسا : ان يقوم الفرد المقيم بالفصل بين مشاعرة وتقييمة للاداء كلما كان التقييم موضوعي كلما كان الحكم الشخصي محايد جانبا



أهداف التقييم : هذا الجزء هام ومش موجود في الكتاب

1. يستخدم في إعطاء حوافز للافراد ( حوافز مشروطة بمستوى الاداء)

2. يستخدم في التدريب حيث اوصى بأن هذا الفرد يحتاج الى مهارات معينة فيحتاج الى تدريب

3. يستخدم في الترقية هذا الفرد لديه مهارات عالية يحتاج الى الترقية

معظم الشركات المصرية لا تعتمد على التقييم حيث فعلا الترقية تكون بالاقدمية والحوافز ايضا توزع على أساس الاقدمية



أين التمايز بين الاداء الجيد والغير جيد



والتدريب ايضا الذي يجب ان يعتمد على تقييم الاداء يتم على اساس التخلص من بعض الافراد في المنظمة لفترة معينة



وسائل التقييم :

طرق علمية تعتمد على بيانات كمية

طرق لا تعتمد على بيانات كمية



طريقة النقط : طريقة تقليدية

يتم الحصول على عوامل قابلة للدفع وتحديدها ووضع نقاط لكل عامل وذلك وفقا للاهمية النسبية لكل عامل

العامل ذو الاهمية النسبية اكبر ياخذ نقاط أكثر وكل نقطة لها قيمة فيتم تقييم الفرد وإعطائة نقاط في كل عامل ومعرفة عدد النقاط التي حصل عليها مثل : الجهد – المسئولية على الافراد او على الاموال – المهارات – شروط العمل وهكذا



1 - طريقة القوائم :

كله يعتمد على التوصيف الوظيفي يتم الحصول على البنود والعناصر المهمة التي تعتمد عليها الوظيفةمثلا

هل الفرد صبور مع العملاء ؟ نعم ام لا

هل يقدم افكار طيبة عن عمله نعم ام لا

يقوم بتجميع النتائج ولكن مفتاح الاجابة لا يكون مع المقيم حتى لا يتحيز مع او ضد الفرد

ولكن عيبها انه لا يعلم قيمة هذه النتائج فلا يشعر بأهمية ما يفعله



1 - طريقة الاحداث الحرجة : أي الاحداث المهمة في تقييم الفرد

2 - طريقة الترتيب العام : ترتيب الافراد ترتيبا تنازليا يتدرج من الاحسن للأسوء ولكن القيم المتوسطة تحدث مشكلة في تحديد ما اذا كانت مرتفعة او منخفضة وهذه الطريقة غير كمية وتعتمد على الحكم الشخصي



4 – طريقة المقارنة المزدوجة



1 –

2 –

3 –

4 –

5 –

اقارن اولا 2 افضل من 1 احط علامة صح و3 افضل من 2 واحط علامة صح ثم أشوف اي فرد حصل على علامات اكثر وعلى اساسه احكم او اقيم



5 – طريقة الدرجات او الميزان :

اقدم الطرق وابسطها إعطاء كل فرد درجات معينة وإختيار أفضلهم



6 – التوزيع الاجباري

هناك فرق بين التوزيع الاجباري والاختيار الاجباري

A

B

C

C

A

B

يسمى كذلك لانه يجبر أن يأخذ التوزيع هذا الشكل فإذا زاد عدد الامتياز عن 10% سيتغير هذا الشكل

وهذا التقييم غير عادل لانك قد تتخطى أفراد يستحقون الامتياز والعكس ، زتحتاج الى عدد كبير جدا من الافراد لتطبيقها



ثانيا الطرق الحديثة:



1 - الاختيار الاجباري :

تصميم قائمة قد توجد فيها جملتين تصف الاداء المرغوب والجيد وجملتين تصف الاداء الغير مرغوب والغير جيد فيتم الاجابة على هذه الجمل وعلى اساسه يتم التقييم فقد تكون الجملتين يقيسوا الاداء ولكن بطريقة عكسية



2 – الاحداث الحرجة :

أحداث مهمة في سلوك الفرد يجب تقييمها عند تقييم الاداء الاحداث المميزة من خلال مراقبة سلوك الفرد الذي يعد علامة محددة لنجاحة او فشله

ميزتها أنه يتم مراقبة أداء الفرد مراقبة فعليه



3 – التقرير :

أن تتطلب من الرئيس ان يكتب تقرير مكتوب عن إداء الفرد



ميزته ان يكون وافي وبه معلومات كثيرة جدا ولكن يمكن ان يكون المشرف لبق في الكتابة يمكنه التعبير عن وصف سلوك مرؤوسية ولكن هناك مشرف ليس لديه القدرة ان يعبر بالكتابة عن سلوك مرؤوسية وقد يكون مرؤوسية ادائهم ممتاز

وهو يعتمد على الحكم الشخصي فلا يمكننا المقارنة بين تقرير فرد وفرد اخر



4 – تقييم الادارة بالاهداف

يتم تحديد هدف لاداء الفرد وتقييم مدى تحقيقة لهذ ا الهدف



الهدف موضوعي تحقيق انتاج 100 وحدة



كيف يحقق الهدف ؟ عشر عمال يجب ان ينتج كل واحد 10 وحدات اي 100 وحدة في اليوم

ولكن القياس الفعلي 90 فقط اذا يجب الوصول الى 100 وحدة حتى يتم تقييم العمال 100% وتحقيق الهدف المستهدف وهو 100 وحدة

لابد من تحديد الانحراف





هناك مقابلة تتم بعد تقيم أداء الفرد

هناك ما يسمى بالتقييم السري اي ان الفرد لا يعرف اي شئ عن تقييم الاداء

وهناك تقييم يجب ان يعرف الفرد عن نتائجة مواطن قوته وضعفه عن طريق المقابلات



إدارة الأداء : لا أتوقف عند تقييم الاداء فقط ولكن لابد ان أذهب الى ما بعد تقييم الاداء وذلك لتحسين أداء الفرد او تأهيله الى اداء مستوى وظيفي اعلى أو التوصية على حصوله على ترتيب معين



إدارة الاداء أعم وأشمل من تقييم الاداء



تقييم الاداء 360 درجة معلومات مرتدة

أي ان رئيسه يقيم ادائه ومرؤوسية وزملائه والعملاء يقومون بتقييم الاداء ويمكن ان يقوم هو بتقييم ذاتي بنفسه

الفرد

رئيسه

الفرد نفسه

تقييم ذاتي

زملاءه

مرؤوسيه

عملاءه

وهنا يتجنب الوقوع في خطأ التحيز أي ان لو الرئيس متحيز ضده المرؤوسين سوف يقيموه وهكذا

المحاضرة رقم 10



نظام المكافاءات بالمنظمة



نظام التعويضات



ممكن يشتمل على أجور نقدية ومزايا ومنافع غير نقدية

نظام التعويضات : كل أنواع المكافاءات التي يحصل عليها الفرد وطريقة توزيعها سواء كانت داخلية (شعور داخلي) أو خارجية

أمثلة المكافاءات الداخلية : شعورك بالانجاز او الرضا عن العمل الذي قمت به وهي تكون في صورة غير مادية مثل ارتفاع مكانة الفرد في عمله او في المجتمع



أهم شئ عند اختيار المكفاءات : الاخذ بالاعتبارات التالية :

1. لازم اتعرف على احتياجات الفرد ( أي ما هي المكافاءات التي يتوقعها الفرد؟) لانك لو اديت الفرد مكافا’ لم يتوقعها او أقل من توقعه تكون ليس لها قيمة .

2. عدم افتراض ان وجهة نظري كما يتوقعها الفرد صحيحة لانها قد تكون خاطئة ولا يحتاج اليها الفرد

3. من الصعوبة أنك تفترض ان كل الافراد يشعرون بالرضا من نوع مكافأة واحد فلابد ان تراعي وجود إختلافات فردية (العمر – النوع – الجنسية) فالفرد الذي يكون في مرحلة متقدمة من العمر ما يهمه فقط المعاش أو التأمين الصحي ولكن ذلك لا يهم الشاب الصغير السن وهكذا

4. ليس كل المكافاءات التي ترضي الفرد مكافأت خارجية

5. يجب أن نربط أيضا المكافات بالاداء ولكننا هنا في مصر لازلنا لا نربط المكافاءات بالاداء على العكس من الحال في أمريكا ( في مصر النظام يعمل بالاقدمية) وهذا عكس ما تنطبق عليه نظرية التوقع : وهي نظرية ترى ضرورة الربط بين المكافاءات وأداء الفرد



من صعوبات ربط الأجر بالاداء :

1. صعوبة قياس الاداء

2. النقابات العمالية

3. أن يكون هناك الانضباط شديد في ربط الاجر بالاداء فإذا شعر الفرد بعدم العدالة في أجره هذا يسبب شعور بعدم رضا الفرد عن عمله



هل المنظمة ستطبق مبدا السرية التامة في نظام دفع الاجور ام انها ستكون علينة وأيهما أفضل ؟

لو أن النظام كان علني سوف يكون مشاكل او ان النظام سري سيؤدي ايضا الى حدوث مشاكل فيجب المزج بين النظامين . وذلك يتم عن طريق تحديد الحد الادنى والحد الاعلى للاجر ويكون ذلك علني ويكون المدى بينهما يختلف من كل فرد الى أخر ويكون سري






عنصر الاجور والمرتبات الاساسية : وهو ما يدفع للفرد بالساعة او باليوم او بالاسبوع او شهريا مقابل قيامه بالعمل وهي تمثل الجزء الأكبر من نظام التعويضات .



لتحديد مستوى الاجور او المرتبات يتم الاتي :

1. تحديد القيمة النسبية للوظيفة

2. تسعير للوظيفة

القيمة النسبية للوظيفة : تعتمد على التوصيف الوظيفي وماهي متطلبات الوظيفة (مؤهلات – مهارات – مسئوليات) وهذا ما يفرق كل وظيفة عن أخرى من حيث شروطها ومسئولياتها وابالتالي اجورها



التسعير : ما هو مستوى الأجور في شركات نفس القطاع ومحاولة أخذ متوسط هذا المستوى



تقييم الوظائف : تحديد مجموعات الوظائف وأختيار وظيفة ممثلة

التوصيف الوظيفي هو حجر الاساس لكل وظائف الموارد البشرية

هناك أكثر من طريقة لتقييم الوظيفة





النقط : طريقة قديمة للتقييم وهي أن نأتي بالتوصيف الوظيفي لكل وظيفة وملاحظة العوامل القابلة للدفع (المسئولية – شروط العمل – الجهد المبذول) وهي عموامل مستحقة الدفع وهي طريقة تقديرية



مثال



ويمكن تقسيم العوامل الى عوامل فرعية مثلا المسئولية الى أفراد او الات او انتاج او اثنين معا او الثلاث معا وهكذا وأجد قيمة نقدية لكل نقطة مثلا الوظيفة حصلت على 1000 نقطة والنقطة 3 جنية إذن الاجر 3000 جنية ولكنها طريقة طويلة جدا وتحتاج الى جهد ووقت



مقارنة العوامل : يجب معرفة الفرق بينها وبين طريقة النقط

أحدد العوامل (الجهد او المهارة .... ) ولكن ميزتها انها تستخدم مقياس نقدي مباشرة لا تستخدم نقط ولا تقسم العوامل الرئيسية لقوامل فرعية





تمسك عامل عامل تقارنه في كل الوظائف



طريقة التصنيف الوظيفي : من خلال التوصيف الوظيفي أتعرف على عوامل الوظيفة وتحديد إختلافات الوظيفة وأحاول أعرف الى أي مدى تتناسب الوظيفة مع الطبقات (درجة اولى ودرجة ثانية وهكذا)



الترتيب الوظيفي : ترتيب الوظائف تنازليا أو تصاعديا يبدأ بأسهل الوظائف وينتهي باصعبها وإعداد بطاقات تحتوي على المعلومات الرئيسية والهامة عن الوظائف وهي طريقة تقديرية لا تستخدم كثيرا



التسعير الوظيفي : جمع معلومات عن الاجور من الشركات التي تعمل في نفس المجال والبيانات التي يتم تجميعها تكون في وزارة القوى العاملة او الاحصاء ويتم جمعها بناء على إختلاف المناطق الجغرافية أو أختلاف الصناعة او مزيج بينهما



إستطلاعات الاجور والمرتبات : تستخدم في جمع المعلومات المقارنة عن السياسات والممارسات وطرق دفع الاجور



بعض المحاذير والارشادات

3. إجراء عديد من الاستطلاعات التي لا لزوم لها

4. التشكيك في مدى جودة البيانات

5. بيانات الاستطلاع غالبا ما تكون صعبة الفهم والاستخدام

6. التاثير السلبي لبيانات الاستطلاع على خطط الدفع على أساس الاستحقاق



منحنيات الاجور : تمثل العلاقة بيانيا بين القيمة النسبية للوظائف والأجور عليها

في الشكل القادم لو كان الخط مستقيم يمر بالكثير من النقط إذن التقييم صحيح والعكس