الباحث عن المعرفة

عزيزي الزائر اهلا بك في منتدى الباحث عن المعرفة اذا اردت الاطلاع والمشاركة فلابد من التسجيل في المنتدى اولا واهلا بك

مدير المنتدى
محمد ابوزيد
الباحث عن المعرفة

لجميع الدارسين في الدراسات العليا التجارية

للتواصل على الفيس بوك https://www.facebook.com/groups/512020655525833/ وتبادل المعلومات والبحوث لدبلوم الموارد البشرية بجامعات مصر و لطلبة الماجستير في اكاديمية السادات جروب

المواضيع الأخيرة

» المحاضرات لنظم الموارد البشرية
الأحد سبتمبر 04, 2016 12:38 pm من طرف سهام

» محاضرات التأمينات الاجتماعية للدكتور السنهوري
الإثنين يناير 27, 2014 2:10 pm من طرف shitarida

» أنواع نظم المعلومات
الثلاثاء مايو 14, 2013 11:53 am من طرف الاسيوطى

» الادارة المالية
الثلاثاء مايو 14, 2013 11:49 am من طرف الاسيوطى

» محاضرات مناهج بحث
الأحد أكتوبر 07, 2012 5:40 am من طرف Admin

» TOEFL BOOK
السبت فبراير 19, 2011 6:39 am من طرف kamal

» جمهورية برلمانية
الإثنين فبراير 14, 2011 10:39 am من طرف Mohammad Abouzied

» سؤال الى الدكتورة راوية حسن
الثلاثاء يناير 04, 2011 3:29 pm من طرف Mohammad Abouzied

» س و ج في نظم الموارد البشرية
الخميس يوليو 15, 2010 5:36 pm من طرف Sayyadah Abouzied

» المرجعة النهاية للاسترتيجية
الإثنين يوليو 05, 2010 4:38 pm من طرف Sayyadah Abouzied

» أجابات الاسئلة المهمة في مادة مراكز التقييم
الخميس يونيو 24, 2010 5:40 pm من طرف Sayyadah Abouzied

» امتحانات مواد التخلف هذا العام
الثلاثاء يونيو 22, 2010 5:05 am من طرف sayedw

» المحاضرة الاخيرة
الإثنين يونيو 07, 2010 3:43 pm من طرف Mohammad Abouzied

» جدول الامتحان دبلوم موارد بشرية الترم الثاني
الأحد يونيو 06, 2010 5:00 am من طرف Mohammad Abouzied

» المحاضرة الرابعة نظم معلومات ادارية
السبت مايو 29, 2010 4:22 am من طرف Mohammad Abouzied

» موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية
الثلاثاء مايو 25, 2010 4:57 pm من طرف Mohammad Abouzied

» المحاضرات والكتاب
الجمعة مايو 21, 2010 6:31 am من طرف Mohammad Abouzied

» المحاضرة الثالثة
الجمعة مايو 21, 2010 5:47 am من طرف Mohammad Abouzied

» المحاضرة الثانية
الجمعة مايو 14, 2010 6:24 am من طرف Mohammad Abouzied

» الكوميسا بين الواقع والمأمول
السبت مايو 01, 2010 4:14 am من طرف Mohammad Abouzied

منتدى

26 مرحبا بك ايه الزائر العزيز اهلا وسهلا بك في بوابة منتدى الباحث عن المعرفة واذا اردت الاطلاع على المنتدى سجل اولا وبعدها دوس على القائمة الرئيسية

التبادل الاعلاني


    موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    شاطر
    avatar
    Admin
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 42
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Admin في الجمعة مارس 12, 2010 3:41 am

    الوظائف الرئيسية لادارة الموارد البشرية :




    1. تحليل وتقييم وتصميم وتوصيف الوظائف : الهدف الرئيسى لهذه الوظيفة هو التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتوصيف هذه الوظيفة وتحديد المسئوليات الملقاة على عاتقها وتصميم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها.



    2. تخطيط الموارد البشرية : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد احتياجات المنظمة من أنواع واعداد العاملين وتحديد ما هو معروض ومتاح منها والمقارنة بينهما لتحديد صافي العجز او الزيادة في القوي العاملة بالمنظمة.



    3. الاستقطاب الاختيار والتعيين : وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختبارات والمقابلات الشخصية وغيرها من الأساليب وذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب.



    4. تصميم هيكل الأجور والمرتبات : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد اجرها وتحديد درجات أجرية للوظائف وإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم والاهميات المختلفة للوظائف المختلفة.



    5. تصميم أنظمة الحوافز : وتهتم هذه الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الفردي و أدائهم الجماعي فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية وأيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل.



    6. تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين : تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والعجز والبطالة كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية ورياضية وقانونية وقد تمتد الي الإسكان والمواصلات وغيرها.



    7. تقييم وتقويم الاداء : تهتم كل المنظمات تقريباً بتقييم أداء موظفيها ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما يقوم بالتقييم الرؤساء المباشرون بغرض التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على اوجه القصور في هذا الاداء وتقويمه.



    8. التدريب والتطوير : تمارس المنظمات أنشطة التدريب بغرض رفع كفاءة ومعارف ومهارات العاملين وتوجيه اتجاهاتهم نحو أنشطة معينة وعلى الشركة ان تحدد احتياج المرؤوسين للتدريب وان تستخدم الأساليب والطرق المناسبة وان تقيم فعالية هذا التدريب.



    9. تخطيط وتطوير المسار الوظيفي : تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة وعلى الأخص فيما يتعلق بالنقل، والترقية، والتدريب ويحتاج هذا الي التعرف على نقاط القوة والضعف في الموارد البشرية المتاحة
    avatar
    Admin
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 42
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Admin في الجمعة مارس 12, 2010 3:56 am

    3- من الذي يدير الموارد البشرية ؟



    1. إدارة مستقلة للموارد البشرية : يري البعض ان وظيفة الموارد البشرية هي من اختصاص تلك الوحدة التنظيمية التي تسمي : إدارة الموارد البشرية أو إدارة شئون الأفراد، أو إدارة شئون العاملين. ويعزز أصحاب هذا الرأي وجهة نظرهم بان أخصائي الموارد البشرية هم اكفأ الناس في إدارة الموارد البشرية، وانه كما تخصص المنظمات وحدات تنظيمية مستقلة للتعامل مع العناصر اللازمة للإنتاج والتسويق، فان العنصر البشري لا يقل اهمية عنهما.



    2. كل مدير هو مدير للموارد البشرية :ان كل مدير في موقعه هو مسئول عن تنفيذ أعماله من خلال الموارد البشرية المتاحة له، فهو مسئول موارده البشرية، وبما انه مسئول عنها، فلابد ان يعطي السلطة والصلاحية لإدارتها.



    3. التعاون المشترك بين إدارة الموارد البشرية وكل المديرين : حيث ان الهدف من إدارة الموارد البشرية هو رفع كفاءة وفعالية إستخدام العنصر البشرى، فإنة يجب ان يكون هناك تعاون كبير بين إدارة الموارد البشرية وبين باقى المدرين في كل مواقع العمل.




    مدير الموارد البشرية

    المديرين الاخرين

    يقوم باعداد وتطوير أساليب إدارة المقابلات الشخصية

    يقرر هل سيتولى المقابلة الشخصية النهائية

    يقوم بتدريب المديرين الاخرين على كيفية المساهمة في مقابلات الاختيار

    يتلقى التدريب من مدير الموارد البشرية عن كيفية المساهمة في مقابلات الاختيار

    يقوم باعداد الاختبارات والمقابلات الشخصية

    يقوم بالمقابلات الشخصية والتعيين عندما يتطلب الأمر ذلك

    يرسل المرشحين للمقابلات الشخصية الى المديرين الذين يرغبون في إدارة المقابلات بأنفسهم

    يقوم بإخطار مدير الموارد البشرية بنتيجة المقابلات التي عقدها ، وقراره بخصوص الاختيار .

    يقوم بعمل المقابلات النهائية والتعيين لبعض المديرين.

    يتم تعيينه بواسطة مدير الموارد البشرية .
    [/right]
    avatar
    Admin
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 42
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Admin في الجمعة مارس 12, 2010 4:22 am

    مدبر الموارد البشرية

    طبيعة العمل في السلطة الاستشارية وله سلطة تنفيذية في حدود ادارته فقط داخل ادارة الموارد البشرية وله سلطة ضمنية فهو اعرف المديرين باللوائح والقوانين ولكنه لا يأخذ القرار بنفسه وبالتالي فله
    وظيفة تنفيذية
    على موظفين أدارة الموارد البشرية بالاضافة الى سلطة ضمنية لتطبيق الانظمة والقانون على جميع العاملين في المنظمة وقرار فاصل
    وظيفة تنسيقية
    الرقابة والتأكد من تطبيق اهداف وسياسات وأجراءات الادارة العليا فهي الذراع الايمن لها
    وظيفة خدمية
    تقديم النصح والارشاد للمديرين الاخرين + تدريب العاملين + وضع اسس تقيم اداء العاملين + وضع اسس التحفيز والترقية + وضع اسس الاستغناء عن الخدمة وإعادة تسكين الموظف + عرض وتقديم اي معلومات حديثة واتجهات لحل المشاكل + المشاركة في اعادة الهيكلة من جديد اذا احتاج الامر الى اعادة الهيكلة + إعادة تصميم الوظائف + هندرة الموارد البشرية


    عدل سابقا من قبل Admin في الخميس أبريل 01, 2010 12:35 pm عدل 1 مرات

    sayedw

    عدد المساهمات : 7
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف sayedw في السبت مارس 13, 2010 1:44 pm

    الله ينور عليك يا نحم
    avatar
    Admin
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 42
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Admin في السبت مارس 20, 2010 10:13 am

    avatar
    Admin
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 42
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Admin في الأحد مارس 21, 2010 8:14 pm

    المحاضرة رقم 2

    التحديات التي تواجه الموارد البشرية



    1 - العولمة

    حرية التجارة ، حرية الاقتصاد ، حرية التسويق ، ولم يعد هناك قوانين تحمي الصناعات الوطنية ولكن هناك أسواق مفتوحة وبالتالي لابد من التأكد من الجودة

    المنظمات لها جنسيات مختلفة وقيم واعراف وتقاليد مختلفة ولغات مختلفة وهذا له تأثيره على قيم العمل

    والمشكلة الاولى التي تواجه المنظمة إدارة هؤلاء الأفراد المتنوعين جدا والمسئول عن الإدارةهو قسم الموارد البشرية ، فمن المهم على ادارة الموارد البشرية ان تهتم بتدريب الافراد وتعليمهم اللغات المختلفة



    2 – تصغير حجم المنظمات

    وذلك من خلال الاستغناء عن العمالة والمعاشات المبكرة

    س/ ماذا يعني تخفيض حجم المنظمة بالنسبة لإدارة الموارد البشرية ؟

    دور الموارد البشرية ان تبسط العمل او تعيد الهيكلة او تقيم أداء الأفراد من خلال من يستحق الإستمرار مع المنظمة أو الإستغناء عنه

    إذن هناك عبء كبير على إدارة الموارد البشرية



    3 – تطبيق مبدأ الجودة الشاملة أو التحسينات المستمرة

    لو لم تهتم المنظمة بالجودة الشاملة وهي معناها لابد ان القيام بالاعمال او الاشياء لابد ان يكون صحيحا من أول مرة وفي كل مرة وذلك يتم من خلال التدريب

    مدخل الجودة الشاملة : هو مدخل يستخدم حاليا في مجال الادارة من خلال انتاج خدمة خالية من العيوب في سبيل ذلك لابد ان يكون لديك مهارة او خبرة ان تقوم بأداء هذه الخدمة أو العمل بصورة صحيحة من أول مرة في كل مرة



    دور إدارة الموارد البشرية

    1. إختيار الأفراد

    2. تدريب الافراد وأكسابهم مهارات

    3. تحفيز الافراد على العمل بدون اخطاء



    4 – إختلاف مزيج العمالة :

    نتيجة التأمين الصحي والدعاية الصحية يستطيع الافراد الإستمرار في العمل الى اقصى حد وذلك يسمى (الاختلاف في السن) وأستطاعت المرأة الدخول في اغلب مجالات العمل حاليا وهذا ما يسمى (الاختلاف في النوع) ونتيجة تطبيق اتفاقية التجارة الحرة اصبح تنقل العمالة بين الدول المختلفة مع ضمان جميع حقوقهم أسهل كثيرا من الماضي مما اوجد (الاختلاف في الجنسيات)



    دور إدارة الموارد البشرية :

    1. بالنسبة لاختلاف السن لابد ان توفر لهم التأمينات الصحية

    2. بالنسبة لاختلاف النوع توفير نصف وقت او انشاء دور رعاية للاطفال للمرأة العاملة

    3. بالنسبة الى الاختلاف في جنسيات العاملين تعلم اللغات الخاصة بالدولة التي بها العمل وشرح ثقافاتهم وعادتهم وقوانين العمل والقوانين العامة



    5 – إعادة هندسة المنظمات

    يحكمها مبدأ الصفحة البيضاء وهو يعني ان المنظمة تكاد تكون تبدأ من الصفر أي تخيل المنظمة تبدأ من جديد فما هو الهيكل التنظيمي الذي تريد أن تكون عليه المنظمة

    ويتم عمل إدارة هندسة للتحسين والتغيير ومقابلة طلبات العملاء



    دور الموارد البشرية :

    يلاحظ أن إعادة الهندسة تحتاج الى وقت كبير جدا وجهد كبير جدا

    1. إعاد الهيكلة : أدخال بعض الموظفين الجدد أو الاستغناء عن البعض الاخر

    2. إعداد برامج كنخصصة للتدريب لمساعدة الافراد على مواجهة التغيير الجذري الذي يحدث للمنظمة

    3. تغيير نوع المهارات المطلوبة اي في الماضي كان نوع المهارات المطلوبة يدوية او فنية ام الان فنحن في تحول من قطاع خدمات الى قطاع الإنتاج فتقوم إدارة الموارد البشرية بتقديم تدريب لإكساب المهارات الخدمية

    4. يجب ان يكون الفرد لديه عامل معرفي فدور إدارة الموارد البشرية يتمثل في إعادة تنمية العامل المعرفي



    6 – العمالة الشرطية

    أعتادت المنظمات ان يكون لها عمالة تعمل وقت كامل ولكن نظرا لارتفاع تكلفة العمالة إتجهت المنظمة الى الي إتجاه حديث وهو العمالة المؤقتة

    فالهدف من العمالة الشرطية توفير تكاليف عمالة كبيرة جدا

    اللجوء الى المصادر الخارجية لاداء بعض الأعمال لتوفير جهد عن العمالة لدى المنظمة



    دور إدارة الموارد البشرية

    1. توفير نوع من التدريب لهؤلاء الافراد

    2. توفير نوع من الإرتباط بين المنظمة مع هؤلاء الافراد من خلال مثلا اعطائهم أجور مخفضة في حالة عدم إستخدامهم

    avatar
    Admin
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 42
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Admin في الأحد مارس 21, 2010 8:18 pm



    [u]تصميم الوظائف :


    خلق الوظائف التي يقوم بها الفرد

    شروط التخصص :

    1. لكي تكون الوظيفة متخصصة يجب ان يكون كم العمل وكم الانتاج كبير حتى نستطيع تقسيم الوظيفة

    2. يجب أن تكون الوظيفة أو الانتاج مستمرة وغير منفصلة

    المزايا المتوفرة في التخصص

    1. زيادة الانتاج

    2. توفير الوقت والجهد

    3. زيادة الجودة

    عيوب التخصص

    1. شعور الفرد بقلة إسهامة في العملية الانتاج

    2. شعور الفرد بالاكتئاب والاحباط

    3. شعور الفرد بالملل نتيجة تكرار العمل



    تكبير المجال الوظيفي

    زيادة عبء العمل أفقيا وذلك من خلال إمداد الموظفين أعمال من نفس طبيعة عملهم أو مهاراتهم



    الإثراء الوظيفي

    توسيع عبء العمل رأسيا وذلك من خلال إعطاء الموظف صلاحيات عمل مستوى أعلى مثل إتخاذ القرارات وهي وظيفة خاصة بعمل المدير ولكن تم إعطاء الموظف الصلاحية في اتخاذ القرارات

    مثال إعطاء المعيد صلاحية في وضع بعض الاسئلة في الامتحان





    التدويرالوظيفي

    نوع من انواع التدريب لانه يتم تدوير الموظفين على الوظائف المختلفة ولكن من عيوبه ان الموظف إذا زادت فترة تدويرة عن اللازم سوف يشعر بالاحباط لعدم شعورة بعدم إنتمائه لهذه الوظيفة



    س/ كيف ستؤدى الوظيفة

    1. تحديد الالات المستخدمة

    2. تحديد تدفق العمليات

    وهكذا

    لازم عند تصميم الوظائف مراعاة الجوانب الفنية للوظيفة وأيضا الجوانب الانسانية والنفسية

    يستخدم الان تصميم الوظائف في تحفيز الافراد على العمل

    بالاضافة الى استخدام تصميم الوظائف كوسيلة لتحفيز الافراد وزيادة دافعيتهم للعمل وحدد خمس ابعاد للوظيفة حتى تتميز انها محفزة للفرد

    1. يجب ان تكون الوظيفة ذات اهمية

    2. يجب ان يكون للوظيفة دلالة بمعنى ان الفرد يشعر فيها انه يقدم خدمة للاخرين

    3. أن يكون هناك استقلالية في العمل اي إطلاق الحرية للفرد في تحديد أهداف عمله او الطريقة المستخدمة في تحقيق هذا العمل

    4. أن تسمح الوظيفة بإعطاء معلومات مرتدة اي تعريف الفرد بنتائج ما يقوم به من عمل المعلومات المرتدة هي لتقييم اداء العمل

    5. انها تؤدي كا كل وليس كجزء بسيط من العمل وذلك حتى يشعر الفرد بأهميته الوظيفية وهذا ما يسمى بوحدة العمل



    كلما راعينا أكثر من بعد من هذه الابعاد في الوظيفة كلما كانت محفزة ومشجعة على العمل وهناك اختلافات فردية ايضا يجب مراعتها في تنفيذ هذه الابعاد اي انه هناك بعد يرغب فيه فرد لا يرغب فيه الاخر







    عدل سابقا من قبل Admin في الخميس أبريل 01, 2010 12:20 pm عدل 1 مرات
    avatar
    Admin
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 42
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Admin في الإثنين مارس 22, 2010 9:06 pm

    المحاضرة رقم 3

    تحليل الوظائف


    الرجوع بالوظيفة الى عناصرها الاساسية وتقسيمها الى اجزاء صغيرة للتعرف على مسئولياتها ومعايير العمل وشروطه

    التحليل الوظيفي




    متطلبات الوظيفة

    مؤهلات شغل الوظيفة

    (المسئوليات – الواجبات

    وكل ما يتعلق بالوظيفة )




    التوصيف الوظيفي

    هو كل ما يتعلق بمتطلبات

    الوظيفة أي ماهي مهامها

    وواجباتها ومسئولياتها و

    شروط العمل بها

    التخصيص الوظيفي

    ماهي مؤهلات شاغل الوظيفة؟




    س/ التحليل الوظيفي هو حجر الأساس لإدارة الموارد البشرية لماذا ؟

    فمثلا وظيفة التدريب لممارستها يجب الرجوع للتوصيف الوظيفي لها لمعرفة ما هي متطلباتها ومهامها ومهاراتها ومن هنا يبدأ في تصميم البرنامج المناسب لهذه المتطلبات



    1. الاستقطاب : هي وظيفة معناها جذب الافراد المؤهلين لشغل الوظيفة

    2. الاختيار : معناها إختيار أفضل العناصر من حيث المؤهلات التي تتناسب مع الوظيفة

    3. تقييم الاداء : هو معرفة الاداء الفعلي للفرد ومقارنتها مع معايير الاداء

    4. إتخاذ قرار الأجر المناسب لكل فرد



    س/ كيف تم جمع البيانات التي تساعد وظيفة توصيف الوظيفي ؟

    1 - من خلال قوائم الاستقصاء وهي قوائم لها مجموعة من الاسئلة الخاصة بالوظيفة ويجب أن يقوم بوضع هذه الاسئلة ان يكون فرد متخصص ويمكن ان يكون جزء من القائمة موضوعي (مثل الاجابة على الاسئلة بنعم او لا) وهناك جزء يسمى أسئلة مفتوحة

    مميزات قوائم الاستقصاء : ادارتها واستخدامها يمكن ان يحدث في وقت قصير

    عيوب قوائم الاستقصاء :

    1. تحتاج وقت طويل وجهد في تصميمها

    2. تحتاج تكلفة

    3. يمكن ان يكون هناك بعض الاسئلة بها جمود مما يؤدي الى تشويش في الاجابات



    2 - من خلال المقابلات الشخصية :

    لها أنواع

    1. مقابلة فردية أي وجها لوجه

    2. مقابلة جماعية



    المقابلات



    هيكلية او رسمية

    غير هيكلية



    تكون منظمة ومخططة

    وبها درجة من الرسمية

    من خلال سؤال مكتوب

    بالقائمة وتدوين الاجابة

    بها درجة غير رسمية

    لا توجد اسئلة معدة

    مسبقا ولكن المقابل هو

    الذي يسئل وهي تعطي

    شعور بالراحة النفسية

    وتخلو من التوتر


    ميزتها

    ضمان أسئلة كل الاشياء

    المراد معرفتها وضمان

    الدقة

    درجة الثبات فيها تكون

    عالية مما يساعد على

    مقارنة استجابات الناس

    لبعض


    لكنها

    قد تؤدي الى اغفال أو نسيان

    بعض الاسئلة الهامة

    وبما انها غير رسمية أذن

    هي أقل دقه واقل ثبات

    فلا يمكن مقارنة اجابات

    الافراد بعضها لبعض


    لكنها

    لا تحتاج لفرد لدية خبرة


    عيوبها

    درجة الرسمية العالية قد

    تجعل الفرد يضطرب ويتوتر

    مما قد يودئ الى تغيير

    السلوك أما بالنسيان او

    المغالاة في الاجابات
    دائما تكون المقابلة مزيجا من الاثنين


    عدل سابقا من قبل Admin في الثلاثاء مارس 23, 2010 3:05 pm عدل 2 مرات
    avatar
    Admin
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 42
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Admin في الإثنين مارس 22, 2010 9:19 pm

    3 - من خلال الملاحظة المباشرة :
    رغم انها توفر معلومات تفصيلية وكثيرة جدا فإن الفرد إذا لم يكن مدرب جيدا قد يلاحظ أو يدون أشياء تافهة وليس لها أهمية فيها مصداقية عالية جدأ
    هي لا تصلح لها
    اعمال المجهود الذهني
    لا تصلح للوظائف التي تكون دورتها طويلة
    لا تصلح للوظائف التي فيها دورات استثنائية
    4- من خلال المذكرات التي يمكن أن يقوم الشخص بكتابتها
    أي طريقة من الطرق السابقة افضل ؟
    لا توجد طريقة مثلى من هذه الطرق ولكن قال الباحثون ان كلما تعددت مصادر جمع المعلومات كلما زادت درجة المصادقية
    المشكلة في تحليل البيانات انها تعتمد على عنصر بشري الى حد كبير فقد لاتتوافر المهارات في الشخص او قدرته على تصميم قائمة الاستقصاء
    أهم شئ في جمع البيانات توضيح الغرض من جمع البيانات للأفراد وأقناعهم بأنها ليس لها أي ضرر وإقناعهم بانها ليس لها اي ضرر وإعطائهم أساس الاطمئنان
    الفصل الرابع
    تخطيط الموارد البشرية
    توفير العدد المناسب من الموارد البشرية في المكان المناسب وفي الوقت المناسب والمهارات المطلوبة
    محاولة عمل توازن بين الطلب على الموارد البشرية وبين المعروض منها
    كل مشاكل التخصص والموارد العاطلة لها علاقة بعدم تخطيط الموارد البشرية
    المشاكل المترتبة على عدم التخطيط يمكن ان تكون مهارات غير متوافقة مع الوظيفة أو أعداد الموظفين زيادة عن اللازم فيتم الاستغناء عن البعض او زيادة معدل دوران العمل
    معدل الدوران هو مؤشر إن هناك مشكلة داخل المنظمة
    أهمية التخطيط
    1. ضمان العدد المطلوب
    2. ضمان المهارات المطلوبة
    يرتبط التخطيط بعنصر الوقت (المستقبل)
    الموارد البشرية هي اخر شئ يمكن التفكير فيه عند تصميم وتنفيذ المشروعات لذلك من الواجب أن يكون هناك فارق بين وقت الشعور بحاجة الى الموارد البشرية ووقت الحصول عليها
    خطوات التخطيط


    • الاهداف الاستراتيجية للمنظمة (هل هناك توسع – ادخال تكنولوجيا....)
    • التنبؤ بالطلب
    أ‌- التقديرات الشخصية ( طريقة المديرين او طريقة دلفي)
    ب‌- طريقة الانحدار
    ت‌- طريقة السلاسل الزمنية (تحليل الاتجاهات)
    ث‌- سلاسل ماركوف
    ج‌- طريقة النسب (مثال حجم العمل 1000 وانتاجية العامل 20 يبقى 1000/20 = 50 عدد العمال المطلوبين) لكن يمكن الاستغناء كليا عن الطرق التقديرية)


    • العرض لكي يمكن تحليلة يجب التعرف على :
    أ‌- مخزون المهارات : وهي قائمة توضع فيها أسماء العاملين مؤهلاتهم والتدريبات التي حصلوا عليها وهكذا
    ب‌- المخزون الاداري : التعرف على مهارات المديرين
    ت‌- التغيرات المحتملة : هناك بعض التغيرات يمكن التنبؤ بها
    ث‌- تحليل الفجوة : هي تحليل العرض والطلب وقد يكون :
    ج‌- ع = ط (حالة توازن) وهي هدف عملية التخطيط
    ح‌- ع > ط فائض
    خ‌- ع < ط عجز


    • الخطط التشغيلية : كيف سيتم التصرف مع الفائض أو العجز
    أ‌- العجز يمكن تعيين موظفين جدد او ترقيات
    ب‌- الفائض ع > ط
    ت‌- تخفيض ساعات العمل
    ث‌- تخفيض ايام العمل
    ج‌- المشاركة في العمل أي توزيع المسئولية
    ح‌- ويمكن ان تقوم المنظمة بما يسمى (التخلص الطبيعي من الافراد)
    خ‌- او (تجميد الوظائف أي عدم التعيين)
    د‌- أو (عدم احلال بدل الوفاة او الخروج على المعاش)
    المعاشات المبكرة لتخفيض التكلفة


    عدل سابقا من قبل Admin في الخميس أبريل 01, 2010 12:17 pm عدل 1 مرات
    avatar
    Admin
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 42
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Admin في الخميس أبريل 01, 2010 12:13 pm

    المحاضرة رقم 5

    الرابعة ملغية
    الاستقطاب




    وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل داخل المنظمة وخارجها وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف



    المصادر الداخلية او الخارجية افضل في الاستقطاب ؟



    مزايا الاستقطاب الداخلي :

    هناك البعض يشجع المصادر الداخلية للاسباب الاتيه :

    1. إذا كانت المنظمة تريد زيادة معدل الاسثمار في العاملين بالمحافظة على مهارات الأفراد وتطويرها

    2. يرفع معنويات الأفراد والموظفين وزيادة دافعيتهم وحماسهم للعمل والابتكار

    3. الافراد يكونون على علم ودراية بإمكانيات المنظمة

    4. لدية خبرة سابقة بها

    5. لا يحتاج الفرد الى التكيف الاجتماعي مع المنظمة

    6. المنظمة تعرف كل شئ عن الفرد نفسه ومهاراته ومشاكله



    عيوب الاستقطاب الداخلي :

    التأثير السلبي على معنويات ونفسية بعض الاشخاص الذين لم يتم ترقيتهم أيضا لو المنظمات أعتمدت على الاستقطاب الداخلي سوف تضعف ايضا من المهارات الموجودة نتيجة انغلاقها على الافراد داخليا وذلك يمكن ان يتواجد على مستوى الوزراء مثل وزير السياحة قد يكون وزير الثقافة فيما بعد وهكذا : -



    اهم العيوب

    1. قد يكون السبب في وجود مشاكل بين الموارد البشرية فيصعب اختيار احدهم للوظيفة الجديدة لتجنب الصراعات الداخلية

    2. قد يكون الفرد ناجح في عمله الحالي داخل المنظمة ولكنه غير قادر على تحمل اعباء الوظيفة الجديدة لضعفه وندرة القدرات الفنية لديه

    3. الصراع على الترقية

    4. قد يحدث مشاكل نفسية للافراد داخليا فيما بعد بعد ترقية احدهم لمنصب قيادي اعلى


    مميزات الاستقطاب الخارجي :

    1. أنه يضمن وعاء كبير من المرشحين او المتقديمن للعمل وبالتالي تكون فرصة الاختيار اكبر

    2. لا يحتاج الى تدريب كتير بالضافة الى جلب رؤى ووجهات نظر جديدة للمنظمة

    3. التعيين من الخارج قد يكون ارخص واسهل في حالة لو هناك مشاكل داخلية او مناورات قد يستطيع أفراد من الخارج ان يحل هذه المشاكل



    أهم العيوب للاستقطاب الخارجي :

    1. صعوبة جذب والتصال وتقييم الافراد المحتملين

    2. طول فترة تكيف الفرد مع المنظمة

    3. المشاكل النفسية قد تنمو بين الافراد العاملين في المنظمة والذين يشعرون بأنهم مؤهلين لاداء الوظيفة



    المدخل التقليدي للإعلان عن الوظيفة : -



    يركز على الجوانب الايجابية وتكون توقعات الفرد عن الوظيفة عالية ولكن اذا تم تقييم الفرد واقعيا تحدث له صدمة لانه يجد شئ غير الموجود في الاعلان مما يؤدي الى

    1. تقليل رضا الفرد

    2. تقليل اداء الفرد

    3. ترك العمل

    4. انسحاب من العمل



    الصورة الواقعية المسبقة للعمل

    اعطاء فكرة عن ايجابيات وسلبيات العمل ولك ان تقبل او لا تقبل ويساعد على تكوين صورة واقعية عن العمل مما يساعد على الالتزام في الوظيفة وهذا هو الاسلوب الأكثر حداثة في مداخل الاستقطاب



    مصدر الاستقطاب الداخلي

    الاعلان عن الوظيفة في لوحة الاعلانات بالمنظمة

    مذكرة اعلامية للمشرفين عن الوظائف الخالية والمراد اشغالها

    ولنجاح وسيلة الاعلام عن الوظيفة يجب ان يذكر بها : -

    1. أسم الوظيفة الخالية ومعدل الاجر او الدفع والمؤهلات المطلوبة والاجراءات المتبعة

    2. لابد من التفرقة بين الاستقطاب عن الترقية او النقل والفرق بينهم في الاعلان

    3. يجب الاعلان عن الوظائف الخالية بفترة كافية قبل بدء الاستقطاب الفعلى

    4. التأكيد على قواعد الاهلية ووضع المعايير المحددة للاختيار للوظيفة

    5. إعلام الافراد الذين لم يتم اختيارهم اسباب رفضهم




    أهم مصادر الاستقطاب الخارجي



    1. الاعلانات :

    أكبر مصدر يمكن الاعتماد عليه ومن مميزاته ان هناك ناس كثير تقرأ فيكون

    متقدمين كثير، ولكن مصداقيتهم غير كبيرة فانها قد تضع معلومات خطأ لمجرد جذب الافراد وايضا تكلفته عاليه جدا ، وهو المصدر الاكثر شيوعا .



    2. وكالات التوظف

    من الصعب أن تتكفل الحكومة بتوظيف الأفراد بسبب إرتفاع عدد السكان وهذه الوكالات مثل وكالة "حازم حسن" وهي تعمل من خلال ترك السيرة الذاتية وطلب التوظف في الوكالة وتقوم الشركات بالطلب على الموظفين وتقوم الوكالات بمحاولة التوفيق بين المهارات الموجودة والطلب عليها ويحصل على اتعاب من الفرد والشركة كنسبة من اول مرتب حسب الاتفاق ولكن من عيوبها انه قد تخطأ الوكالة في محاولة التوفيق في ملئ الوظائف وتقوم بإرسال موظفين ليس لديهم مهارات للشركات



    3. الجامعة

    من خلال التمرين أو التدريب مؤقتا في الشركات حيث انه ثبت اذا ثبت الفرد جدارته قد يكون لديه فرصة فيما بعد للعمل لكن لهذا المصدر به قيود حيث انه ليس شرطا ان يكون الطالب متميز في دراسته ان يكون ايضا متميز في عمله لان الخبرة العملية غير الواقع الدراسي



    4. الاستقطاب الاكتروني

    كثير من الشركات تقوم بأنزال على الموقع الخاص بها طلبات توظف ويقوم الفرد أيضا بعرض السيرة الذاتيه لديه على الانترنت وتختار الشركة وتحدد

    أهم ميزة له تستطيع الشركة إستبعاد عدد كبير جدا من المتقدمين الغير لائقين للمهارات المطلوبة مما يوفر جهد ووقت المقابلة وجها لوجه فيتم إختيار الأفراد فقط الذين يمتلكون المهارات

    وفي بعض الاحيان قد يحدث تعارض في المناطق الجغرافيه فيجب تحديد المكان الجغرافي للوظيفة



    5. طلب التوظيف

    ان يقوم الفرد بتقديم طلب توظيف بنفسة




    6. الفرد المرجعي

    جزء من إستقطاب داخلي وجزء إستقطاب خارجي اي استخدام فرد من داخل المنظمة يعمل داخلها يقترح فرد من خارج المنظمة او من داخلها او لديه علاقة به للوظيفة الفارغة

    ولكن عيوبها انه قد يكون الفرد غير ملائم للوظيفة مما يضعف صورة الموظف الذهنية أمام المدير وتحمله المسئولية على ذلك ولكن احيانا يحصل على مكافأة تشجعية إذا كان الفرد ملائم للوظيفة

    7. الاعلان الداخلي داخل المنظمة

    لمن يتقدم بنفسه بطلب عمل لادارة الموارد البشرية من الخارج



    أي مصدر من هذه المصادر اكثر فاعليه واسباب اختيار احدهم للاستقطاب ؟

    كل طريقة لها مزاياها ولها عيوبها لا يستطيع احد الاعتماد على مصدر واحد فمثلا

    المركز المالي : يحدد احيانا اي مصدر ملائم فهل هناك امكانية للإعلان اذا كانت الامكانيات المادية متوافرة وإن لم تكن متوافرة يتم اللجوء الى مصادر أخرى

    مستوى الوظيفة : اذا كانت عليا او دنيا فمثلا إذا كانت المنظمة تحتاج الى مدير مبيعات لازم يطلب بإعلان في جريدة مثلا اما العامل فباالفرد المرجعي

    الوقت : يتم الاعتماد على المصادر الاسرع مثل الاعلان اللكتروني او الاعلان الداخلي اذا لم يتوفر الوقت اللازم للاستقطاب اما اذا توفر يمكن اللجوء الى مصادر اخرى
    avatar
    Mohammad Abouzied
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 79
    تاريخ التسجيل : 03/04/2010
    العمر : 65

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Mohammad Abouzied في الإثنين أبريل 12, 2010 3:27 am

    <U>المحاضرة رقم 6
    الاختيار والتعيين




    تكاليف التعيين والاختيار تعتبر تكاليف مرتفعة جدا لذلك يجب ان تكون مبررة



    الاختيار : سلسلة من الخطوات وهي غربلة الافراد المتقدمين للعمل لاختيار أفضل العناصر وهدفها هو التنبوء بكفاءة او عدم كفاءة بعض الأفراد للعمل



    أي عملية إختيار ينتج منها 4 احتمالات :

    1. قرار سليم عند إختيار الفرد مؤهل وتتوافق مؤهلاته مع متطلبات الوظيفة

    2. قرار سليم عند رفض الفرد غير المؤهل للوظيفة

    3. قرار غير سليم عند قبول فرد غير مؤهل للوظيفة

    4. قرار غير سليم عند رفض فرد كان مؤهلا للوظيفة



    خطوات الاختيار

    1. المقابلة المبدئية : التقدم للعمل بالسيرة الذاتية وملئ طلب التوظف ثم تقديمهم الى قسم الموارد البشرية والاستفسار عن العمل باسئلة عامة عن نظام العمل في المنظمة أو نوعية الوظائف المتاحة وللفرد حرية قبول او عدم القبول وهي تكون مدتها محدودة وقصيرة جدا



    2. أستيفاء طلب الاستخدام (التوظف) : أول انطباع تأخذه المنظمة عن الفرد يكون من طلب التوظف ويكون به بيانات تاريخية عن الفرد أو تاريخ ميلاده أو موهلاته أو خبراته السابقة أو عن بعض الأفراد الذين يمكن الرجوع اليهم للاستفسار عن الفرد بعد طلب التوظف يمكن قبول أو رفض بعض الأفراد مثال : طلبت المنظمة فرد بخبرة سابقة 5 سنوات والمذكور في طلب التوظف سنتين فقط وبالتالي يتم رفضه مباشرة وهكذا



    3. إختبارات العمل : معظم الشركات لا تهتم بإختبارات العمل وقد يكون لعدم الخبرة او توافر التكلفة أو الخبرة والاختبارات لها أنواع عدة ويتم تعريض الأفراد لهذه الاختبارات من يلتزم بها يقبل ومن لم يلتزم بها يرفض



    لماذا تقوم المنظمات باختبارات العمل ؟

    اكتشاف صفات قد يصعب إكتشافها بشهادات التخرج

    إستبعاد أي تحيز من جانب الأفراد بالمنظمة الذين بيدهم قررات التعيين

    الفروض التي يقوم عليها الاختبار : -

    1. بالرغم من أهمية الإختبارات ولكن لا نستطيع الإعتماد عليها بنسبة 100% فنتائج الإختبار ليس نتائج نهائية

    2. وجود الثقة الكاملة في الافراد الذين يضعون الاحتبارات مثال : يمكن عمل اختبار لعض المعيدين وتكون قدراتهم العقلية عالية جدا ولكن ليس لديهم المقدرة على توصيل المعلومة

    3. تحدد الاختبارات مقدرة الشخص على اداء أعمال معينة الا انها لا تقطع بما إذا كان سيؤدي هذه الاعمال على الوجه المطلوب

    4. لابد أن يعكس الاختبار الناجح الاختلافات الفردية بين الأفراد

    5. تعكس الاختبارات علاقة وثيقة بين صفات الوظيفة ومقدرة الافراد

    6. تفترض هذه الاختبارات قياس درجة توافر صفات معينة في كل من المتقدمين



    أنواع الإختبارات

    1. إختبارات الاداء او الانجاز : يطلب من الفرد شاغل الوظيفة ان يقوم باداء بعض الاعمال التي سيقوم بها عند مشغل الوظيفة

    2. إختبارات الذكاء : هناك ذكاء يقيس قدرات عقلية او ذهنية والقدرات العقلية تنقسم الى قدرات حسابية او لغوية . وهناك ايضا ذكاء عاطفي ووجداني فإن الشخص الذي لديه ذكاء عاطفي لدية القدرة على السيطرة على عواطفة وعواطف الاخرين او مشاعرة ومشاعر الاخرين ويطلق عليه ايضا الذكاء الاجتماعي

    • إختبارات الاستعدادات والقدرة : إن الهدف الرئيسي من الاختبارات هو قياس قدرة الشخص على التعلم والاستفادة من المواقف التى يتعرض لها
    • إختبارات الميول : رغبات الافراد تجاه شئ معين اي ان هناك أفراد ناجحين بسبب ميلهم الى اداء عمل معين مما يولد لديهم الشعور بالرضا والارتياح في العمل
    • الاختبارات الشخصية : في البداية تبدوا انها أقلهم مصداقية وهي دراسة شخصية الفرد وأخلاقة وسلوكياته وطباعة ولكنها الان اصبحت الاختبارات الشخصية أكثر صدقا وذلك من خلال قياس أخلاق الفرد من خلال قوائم الاستقصاء . وتعتبر اهم الاختبارات في الوظائف الخدمية
    • الاختبارات الجسمانية : قدرة الفرد على تحمل الاشغال او مرونة الاصابع ووجود توازن نفسي مع توازن حركي وتحكم الفرد في حركاته




    لكي نختار الاختبار المناسب يجب مراعاة متطلبات العمل ، فمثلا فرد سيتوظف مدرس موسيقى يجب ان يعرف مرونة اصابعة فكل وظيفة لها اختبار مناسب لها



    الشروط الواجب توافرها في الاختبار الجيد :

    1. الاختبار الجيد لابد ان يكون إختبارا صادقا وثابتا

    2. أن يكون مناسب للوظيفة

    3. ان يكون موضوعي




    الاختبار مقياس يقيس القدرات وهناك صفتين مهمين جدا لابد أن يتوافر في الاختبار وهما :

    الصدق
    الثبات

    وهو يعني أن الاختبار يكون صادقا عندما يقيس ما يقصد قياسة ، فإذا وضعت إختبار لقياس قدرة الفرد على الفهم ثم صممت الاختبار بطريقة أخرى تقيس قدرة الفرد على التذكر فهذا الاختبار غير صادق لانه كان يهدف الى قياس قدرة لم يتم قياسها من خلال الاختبار

    الاختبار يكون ثابت إذا استخدمت الاختبار وحصلت على نتائج معينة ثم أعدت استخدام الاختبار مرة اخرى وحصلت على نفس النتائج تقريبا اما اذا حصلت على نتائج مختلفة فهذا الاختبار غير ثابت




    انواع الثبات

    ثبات زمني
    ثبات النماذج المتكافئة
    الثبات بين الاجزاء
    تطبيق الاختبار على الافراد
    الحصول على النتائج
    فترة زمنية
    تطبيق نفس الاختبارات
    الحصول على النتائج
    مقارنة النتائج في الفترة الاولى بنتائج الفترة الثانية
    اذا كان الارتباط عاليا إذن الاختبار ثابت ولكن لو تغيرت النتائج فالارتباط ضعيف والاختبار غير ثابت
    يتم تصميم نموذجين من الاختبار متكافئين تماما في الاسئلة والجوانب التي تغطيها هذه النماذج ويتم تطبيقهم على نفس الافراد وتجمع النتائج للنموذجين ثم نحصل على معامل الارتباط بين النتيجة التي تم الحصول عليها فإذا كان معامل الارتباط قويا إذن الاختبار ثابت
    يتم تقسيم الاختبار الى جزأين نحصل على الارتباط بين الدرجة التي تم الحصول عليها في الجزء الاول والثاني فإذا كان معامل الارتباط قويا إذن الاختبار ثابت
    </U>


    _________________
    لما يرحل صوتى خارج الزمن
    لا اشتريكوا.. ولا تبيعونى
    ولا جورنان الصباح يخرَق عيونى
    فى قلوبكم إدفنونى
    واذكرونى
    اذكرونى
    avatar
    Mohammad Abouzied
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 79
    تاريخ التسجيل : 03/04/2010
    العمر : 65

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Mohammad Abouzied في الإثنين أبريل 12, 2010 7:56 am

    أنواع الصدق : يوجد نوعان من الصدق

    صدق تجريبي : الذي يتم فيه جمع بيانات فعلية من المتقدمين

    صدق غير تجريبي : لا يتم جمع بيانات من المتقدمين


    ولكن هذه الاختبارات مكلفة وتحتاج جهد فهناك نوعية من الصدق الغير تجريبي لا تحتاج الى هذا القدر من التكلفة والجهد

    صدق المحتوى
    صدق البناء
    يرتبط صدق المحتوى بمتطلبات الوظيفة فنحن نريد أن نتأكد ان المتقدم للوظيفة تتوافق خصائصة مع متطلبات الوظيفة
    لكي يكون الاختبار صادقا يجب أن يرتبط الاختبار بالتأكد من توافر متطلبات الوظيفة
    يرتبط بخصائص شاغل الوظيفة
    ولكي يكون صادقا يجب ان يكون مرتبطا بقياس خصائص الوظيفة
    مثال: خديجة تقدمت للعمل تتصف بالمظهر الجيد والمؤهلات ولكن لم يتم إختبار مخارج الالفاظ لديها


    الصدق والثبات وجهين لعملة واحدة فلا يمكن تطبيق مقاييس ثبات وعدم تطبيق مقاييس الصدق

    فالمقياس لا يمكن ان يكون ثابتا وغير صادق

    فمثلا في اختبار الذكاء من خلال قياس مساحة الرأس في كل مرة تعطي نفس المساحة بذلك يكون الاختبار ثابت ولكنه غير صادق


    1. يجب ان يكون الاختبار متدرج الصعوبة ويعكس الاختلافات الفردية


    4- المقابلة الشخصية الشاملة : ما الفرق بينها وبين المقابلة المبدئية

    المقابلة الشخصية
    المقابل المبدئية
    مع مدير الادارة ومتخصصة في الوظيفة التي ستقوم بها فعلا
    مقابلة عامة


    أنواع المقابلات :

    2. المقابلة الرسمية او الهيكلية أو الموجهة : لانها موجهة بمجموعة من الاسئلة التي تم تحديدها مسبقا وتكون مخططة من قبل البدء فيها ومنظمة وموضوعية وتكون البيانات التي يتم الحصول عليها بيانات صادقة وصحيحة ودقيقة ولكنها تسبب توتر كبير جدا للفرد لان شعورة بالرسمية يصيبه بنوع من التوتر قد يؤثر على إجابته

    3. المقابلة غير الموجهة غير الرسيمة غير الهيكلية : ليس بها اسئلة محددة مسبقا ولكن المقابل يسأل الاسئلة التي تأتي الى ذهنة ثم يتابع الاسئلة وفقا لاستجابات الفرد الخطوره في هذه المقابلة انها غير مخططة وغير منظمة وقد تنسى بعض الاسئلة المهمة التي تريد سؤالها وفي نفس الوقت تحتاج الى مهارة عالية جدا في المقابلة وميزتها أنها تشعر الافراد بنوع من الالفة والارتياح النفس

    ولكن في معظم الاحيان لا نركز على نوع معين من المقابلات فنقوم بتجزئة المقابلة جزء رسمي وجزء غير رسمي وأذا لم تستطيع ادارة المقابلة فسوف تفشل


    هناك مبادئ تحكم المقابلة الناجحة :

    1. يجب ان يستطيع المقابل كسب ثقة الشخص الذي أمامه

    2. يجب ان تكون الاسئلة بها نسبة من الحرية للفرد في الاجابة

    3. خلق روح من التعاون اي عدم القيام بمقاطعة الشخص

    4. ان يكون هناك وقت كافي يختلف من وظيفة الى اخرى

    5. عدم احراج الفرد

    6. إنها المقابلة

    7. تقييم المقابلة

    8. التحري عن المتقدم

    9. الترشيح للتعين

    الفحص الطبي : هو الاخر مرحلة ولانها مكلفة جدا فهي تتخذ اخر احاجة وعندما يكون عدد المرشحين اقل ما يمكن


    كلما كان الاختبار صحيح كلما أمكن قياس متطلبات الوظيفة ومدى توافقها مع خصائص الفرد المتقدم للوظيفة كلما كان أدائه احسن


    مهارات المقابلة الشخصية ؟


    1. مناخ المقابلة ملائم لازالة جو الرهبة

    2. عدم مقاطعة المتحدث واثارة انتباهة

    3. القدرة على ادارة المقابلة وتغيير الحديث في المفيد

    4. عدم أنتقاد المتقدمين

    5. الاحتفاظ بالهدوء وضبط النفس

    6. تغطية كافة الموضوعات

    7. الموضوعية وعدم السماح بتدخل العوامل الشخصية

    8. القدرة على انهاء المقابلة دون إثارة مشاعر المتقدمين



    الاخطاء التي ربما تحدث أثناء المقابلة

    1. وقوع المتقدم تحت تأثير الهالة (الانطباع الاولي)

    2. توجيه اسئلة أيحائية توجه نظر المتقدم الى جوانب معينة لتغيير وجهة نظر المقابل

    3. عدم الموضوعية في الحكم خاصة اذا كانت أجابات المتقدم تتفق مع اراء المقابل او تتعارض معها

    4. توجيه نفس الاسئلة على اختلاف الوظائف حيث تختلف وظيفة عن أخرى

    5. الخطأ في أختيار المقابل اي لا يكون لدية القدرة على فهم سلوك المتقدمين

    6. توجيه اسئلة ليس لها علاقة بطبيعة الوظيفة للفرد



    كيف تدار المقابلة الشخصية ؟


    مرحلة الاعداد وذلك

    1. تهيئة مكان ملائم

    2. يراعي عدم إطالة وقت أنتظار المتقدم

    3. الاحتفاظ بكافة بيانات حتى يتم التحقق منها اثناء المقابلة

    4. وضع خطة للمناقشة (ادارة الحوار)



    مرحلة الاجراء

    1. ضرورة التهيئة النفسية للمتقدم

    2. توجه الاسئلة بشكل مناسب

    3. تشجيع المتقدم على الحديث


    مرحلة الانهاء

    1. عدم جرح مشاعر المتقدم

    2. الانهاء المتدرج دون القطع الفجائي للحديث

    مرحلة المتابعة

    اي بعد الاختيار من خلال سؤال المشرف مدى مستوى المتقدم ودرجة أداءه
    avatar
    Mohammad Abouzied
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 79
    تاريخ التسجيل : 03/04/2010
    العمر : 65

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Mohammad Abouzied في السبت مايو 01, 2010 5:19 am

    المحاضرة رقم 7

    تدريب وتنمية العاملين




    التدريب في الاونة الاخيرة تزداد اهميته

    1. هناك تغيرات سريعة جدا يجب ملاحقتها بتنمية المهارات المطلوبة للعمل بصورة فعالة

    2. وهناك الكثير من التغيرات التكنولوجية اذا لم تتدرب على استخدامها قد يؤدي هذا الى الفشل

    3. إختلاف نوعية المهارات المطلوبة (منذ زمن كان المطلوب مهارات فنية اما الان فإختلفت المهارات المطلوبة فاصبحت خدمية ومهارات كيفية تلبية احتياجات العميل)

    4. كما اصبحت معقدة مما يزيد من الاحتياج الى التدريب والتخصص وكل هذا يجعل العبء يزداد على التدريب

    5. بالاضافة الى مؤشرات انخفاض الانتاجية وتدهور مستوى الأداء يزيد الاحتياج الى التدريب

    6. ارتفاع نسبة الاخطاء في الوحدات المطلوبة وذلك يرجع الى عدم التدريب وعدم وجود ثقافة كافية للجودة يزيد الاحتياج الى التدريب

    7. ايضا العولمة حيث لا توجد اي قيود على الاستيراد والتصدير فإذا لم تكن منتجاتي تتميز بالجودة العالية سيتم اللجوء الى المنتجات المنافسة مما يزيد الاحتياج الى التدريب



    الفرق بين التدريب والتعليم

    التدريب هو عملية تعليم فهو سلسلة من السلوك المبرج او تعليم تصرفات محددة بصورة مسبقة وتعليم مهارات مطلوبة بالعمل وذلك من خلال أسلوب علمي ذهني من خلال الربط بين الاشياء وان لم يكن الفرد لديه قدر من التعليم فلن يستطيع إكتساب المهارات من التدريب



    فمثلا عامل بناء لا يستطيع تعليمة الا مهارات بسيطة جدا

    هناك اختلاف في تعريف التعلم والتدريب لكنهم مكملين لبعضهم البعض



    التعليم يكسبك كفر كيف تتصرف

    التدريب تطبيق كيف تمارس الشئ والمعرفة والشئ الذي تم إكتسابه من التعلم



    معظم التدريب يركز على التنمية والفرق بينهما التدريب يكون له وظائف روتينية ويكون لمستويات أعلى لان التنمية تنطوي على فترة زمنية أطول وعلى مهارات تحتاج وقت أطول من السنة



    الاهتمام بتدريب المستويات الدنيا أصبح له اهمية خاصة كبيرة جدا

    المبادي التي تطبق على التعلم يمكن ان تطبق على التدريب



    فمثلا التدعيم الايجابي الذي يساعد على استكمال التعلم فيمكن ان يطبق مبدأ التدعيم الايجابي في التدريب



    التعلم : هو التغير سلوك الافراد وله صفة الدوام النسبي

    ايضا التدريب فيجب ان يتم التدريب على شئ يستمر لفترة زمنية



    منحنى التعلم

    هو شكل يوضح مدى تقدم الفرد فيما تعلمه



















    هناك فترة زمنية يفقد فيها الشخص حماسة وأحيانا تكون مرحلة الثبات نتيجة لنقص القدرات وهنا تحتاج مساعدة لتحسين القدرات فمنحنيات التعلم مهمة جدا لقياس مدى تقدم الفرد او ثباته او انخفاضه وهي تختلف في طولها وشكلها فلايمكن أن يكون له شكل ثابت



    هل هناك علاقة بين التدريب والتعليم

    نعم لانه لكي يستطيع الفرد تعلم شئ يجب ان يكون لديه حماس ودافعية ليستطيع ان يتعلم بشكل احسن



    تدريب المستويات الدنيا من العاملين له أهداف

    أهداف تدريب المستويات الدنيا من العاملين



    اكسابهم المهارات التي تمكنهم من الاداء بصورة متميزة

    تكون هناك فرصة للترقي

    رفع الروح المعنوية للعاملين

    توفير الدافع الذاتي لدى الفرد لزيادة كفاءة وتحسين انتاجه

    رفع الكفاءة الكفاءة الانتاجية

    تخفيض معدل دوران العاملين



    العلاقة بين التدريب ومعدل دوران العاملين


    تكلفة الاستثمار في التدريب
    مباشرة
    ملموسة مثل ايجار قاعة التدريب ومرتب المدرب وبدلات المدربين
    غير مباشرة
    تكلفة الفرصة البديلة وهي غير ملموسة



    فترة من الزمن







    عائد على الاستثمار
    مباشرة
    ملموسة مثل الاجر الاعلى او الترقية
    غير مباشرة
    غير ملموس مثل المكانة الاجتماعية للفرد



    تكلفة الفرصة البديلة : لو أنني لم التحق ببرنامج التدريب كان زماني في عملى أنتج واحقق انتاج وقيمة هذا الانتاج



    إذا ترك الفرد العمل بعد حصولة على التدريب فإن المنظمة قد خسرت تكلفة التدريب والفرد

    إرتفاع معدل دوارن العمل يضر بمصلحة المنظمة فإن المنظمة تريد ان يكون هذا المعدل في ادنى حد له

    وذلك يحدث عند إعطاء الفرد أجر أعلى أو ترقية أعلى



    لكي يكون الاستثمار له تكلفة إذن يجب الاستفادة من هذه التكلفة ويجب ان تحدد المنظمة الاحتياجات التدريبية حيث لا تهدر الوقت



    كيف يتم تحديد هذه الاحتياجات ؟

    يمكن أن يتم من خلال التوصيف الوظيفي من خلال التعرف على متطلبات الوظيفة

    او يمكن من خلال تقييم الاداء



    موشرات إحتياج العاملين للتدريب :

    منها :

    1. ارتفاع معدل دوران العمل عن اللازم

    2. ارتفاع معدل الحوادث

    3. انخفاض الانتاجية

    ولكن هناك بعض المشاكل او نقص في الاداء لا يحتاج علاجه الى التدريب مثل :

    1. نقص في القدرات والمهارات / نقص في الاستعدادات

    2. لديه قدرات ومهارات / ولكن ليس لديه استعدادات (نقص دافعية) ويحتاج الى تشجيع وتحفيز

    3. نقص قدرات / لديه استعدادات وهذا هو النوع الذي يحتاج الى التدريب



    لذلك يجب أن تتأكد المنظمة من إحتياج الفرد للتدريب من خلال امرين :

    1. رغبة الفرد في تحسين أدائة

    2. مقارنة العائد بالتكلفة فإذا كان العائد المتحقق لا يبرر التكلفة والجهد المبذول إذن لا داعي للتدريب

    تصميم التدريب المناسب
    هناك العديد من الطرق للتدريب




    أولا : الطرق الرسمية :

    هل يتم التدريب داخل مكان العمل أم أماكن متخصصة للتدريب وذلك يختلف بغختلاف الامكانيات المادية المتوفرة وهناك ما يسمي بتدريب داخل مكان العمل ومعظم الشركات تقوم به لانه لا يحتاج للتسهيلات او تكلفة عالية ويسمي أيضا ( تدريب بالممارسة) حيث يمارس الفرد ما تعلمة من خلال التدريب وقد يقوم الفرد بعمل منتج أثناء التدريب لكن في الاجل الطويل قد يكون له عيوب وهي

    1. التدريب يكون على حساب العمل الذي يقوم به الفرد

    2. من الممكن ان يحدث تلف او خسارة للالات

    3. قد يحدث ايضا اهدار للموارد

    4. ممكن ان يكون المدرب غير قادر على نقل المعرفة بالكامل للشخص

    5. أن يكون المدرب نفسه لديه أخطاء وينقلها للفرد

    كل هذه عيوب قد تصاحب التدريب داخل مجال العمل ولكن معظم الشركات تقوم به



    التدريب تحت مواجهة وملاحظة المشرف : طريقة تدريب تحت توجيه وملاحظة مستمرة قبل المشرف لذلك يجب تدريب المشرف نفسه ويجب الملاحظة والتجريب ويتم التأكد اولا من ان الفرد كفء للقيام بالعمل



    التدريب خارج مجال العمل : قد يكون في اماكن متخصصة مثل المحاضرات والتطبيقات العملية ويكون في هذا النوع شئ من النظام والترتيب ولكن ينقصه التفاعل بين المدرب والافراد أيضا التواصل يكون بدرجة منخفضة



    التدريب المهني : يربط بين التدريب النظري والعملي معا ويكون للحرفيين ويأخذ سنة او اثنين وتأخذ بعدها شهادة يمكن الاستفادة منها بعد ذلك



    تدريب المحاكاة : هناك بعض الحالات من الصعب التدريب عليها لان تكلفتها عالية جدا او قد تكون لها درجة عالية من الخطورة مثل التدريب في شركات الطيران ، فيتم تصميم شكل أو نموذج يماثل تماما الالة التي سيتم التدريب عليها ومن مميزاته يقلل الخطر مما يكون فيها نوع من الامان وهي مثل المناورات العسكرية فهي محاكاة الحرب موجودة فعلا ولكنه مكلف جدا لذلك يكون إستخدامه في اضيق الحدود



    التدريب اللكتروني أو التعلم عن بعد : ويكون من خلال الحاسب الالي ببرمجيات متعددة ومعظم الشركات تعتمد عليه وله مزايا :

    1. يوفر الوقت

    2. يوفر جهد المشرف الذي سيقوم بالتدريب لانه لا يحتاج الى مدرب ولكن يتم من خلال الفرد نفسه

    3. تكلفة منخفضة فانت لا تحتاج الا لحاسب الي وشبكة انترنت

    4. المرونة بمعنى ان الفرد يتدرب في أي وقت

    5. عندما تحتاج الى استرجاع جزء من المعلومات فتدخل على هذا الجزء فقط



    وعيوبة هي :

    1. عدم التفاعل المباشر بين الفرد والمتدرب فهذا التفاعل يحقق فاعلية أكبر



    تحديد أهداف التدريب : لكي نقوم بتقييم فاعلية التدريب بعد الانتهاء منه وذلك يتم من خلال اربع أشياء وهي الاهداف او المعايير التي يتم من خلالها تقييم فاعلية التدريب :

    1. اتجاهات ردود أفعال الأفراد

    2. التعلم

    3. تغير سلوك الفرد

    4. المؤشرات أو نتائج معينة مثل انخفاض الانتاجية


    تصميم إستراتيجية التقييم




    إستراتيجية (1) : تقوم على تطبيق مقياس فاعلية التدريب على الافراد الذين تلقو برنامج التدريب بعد انتهاء التدريب



    إستراتيجية (2) : تطبيق مقياس فاعلية التدريب قبل بداية التدريب ثم بعد الإنتهاء منه على الافراد الذين تلقوا برنامج التدريب



    إستراتيجية (3) : تطبيق مقياس الفاعلية بعد التدريب ليس فقط على الافراد الذين تلقوا التدريب وانما على أيضا مجموعة أخرى من الافراد تماثل المجموعة التدريبية



    استراتيجية (4) : أكثر الاستراتيجيات الاربعة أحكاما فهي تقوم على قياس الفاعلية قبل وبعد التدريب ليس فقط بالنسبة للافراد الذين تلقوا التدريب وانما ايضا بالنسبة لافراد مجموعة مقارنة


    _________________
    لما يرحل صوتى خارج الزمن
    لا اشتريكوا.. ولا تبيعونى
    ولا جورنان الصباح يخرَق عيونى
    فى قلوبكم إدفنونى
    واذكرونى
    اذكرونى
    avatar
    Mohammad Abouzied
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 79
    تاريخ التسجيل : 03/04/2010
    العمر : 65

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Mohammad Abouzied في الخميس مايو 06, 2010 8:27 am

    المحاضرة رقم 8

    تدريب وتنمية المديرين

    الادارة علم وفن حيث أن المدير يحتاج معرفة وعلم معا ولكن اذا لم تمارس تعلم كيفية ان تكون مدير ولا تستطيع ان تكون كذلك
    يمكن ان تكون مدير تلقيت العديد من المعرفة والتدريب ولكن في الواقع العملي لا يكون مدير ناجح والعكس
    المهارات الادارية عديدة جدا وهي تختلف عن المهارات التي يحتاجها الفرد العادي فالمدير يحتاج مهارات في التحليل وفهم مفاهيم معينة

    برنامج التنمية البشرية يماثل التدريب تماما


    أهداف إستراتيجية انكماش او توسع


    خطوات عملية التنمية :
    1. كل استراتيجية من هذه الاستراتيجيات المنفذة لكي يتم عمل برنامج للتنمية
    2. تقييم مخزون المهارات والتعرف على المخزون الاداري الموجود وهو قائمة بأسماء المديرين الموجودين وماهي مهارتهم وامكانياتهم
    3. معرفة الحاجات اي النقص في مهارات معينة لدى المديرين

    وسائل التنمية للمديرين
    هناك وسائل موجودة داخل مجال العمل وهناك أيضا موجودة خارج العمل

    أولا داخل مجال العمل : هناك ما يسمى بمساعد المدير وهو فرد يكون تحت التدريب يقوم بأعمال المدير ولكن المسئولية النهائية موجودة للمدير الفعلي

    ولكن المشكلة هي إحساس مساعد المدير انه ليس لدية مسئولية عما يفعله فقد يجعله هذا يتهاون في إتخاذ قرارات معينة او قد يساعد هذا المدير الفعلي على الاهمال

    المدير المباشر :
    ويمكن ان يوضع في مجال معين تحت تدريب مدير ولكن هناك عيب أيضا " فليست كل موظف ممتاز يصل لدرجة أنه يكون مدير ممتاز)

    إسناد مهام خاصة :
    هي افضل طريقة للتدريب وهي إسناد مهمة خاصة للمدير حيث انه سيتعمق جدا في هذه المهمة من خلال الرجوع الى المراجع والاستفسار من ذوي الخبرة ومميزاته انها تعطي للمدير فرصة في إثبات جدارته في مهمة معينة
    مثال : ترك مسئولية القيام بحملة اعلانية على عاتق مدير معين

    التدوير الوظيفي :
    لو أن المدير يعمل في المنظمة فهناك العديد من الاقسام فيمكن له التنقل بين هذه الأقسام المختلفة ولكن عندما أضع الفرد لفترة زمنية محددة للعمل في قسم معين سوف يتعرف على نوعية جديدة من الافراد او المشاكل أو الخبرات مما يساعده على إكتساب مهارات وخبرات مختلفة ولكن بشرط ان يكون القسم من نفس طبيعة عملة والا نتركه لفترة طويلة في القسم الجديد وهذا الاسلوب جيد بالنسبة لمشكلة العلاقات المتشابكة بين الاقسام المختلفة ولكن مشكلة هذا الاسلوب هو إدراك الفرد لقصر الفترة التي سيستمر فيها لهذا العمل سوف يجعله لا يهتم بالمسئولية وتكون قرراته قصيرة الاجل

    الاشتراك في اعمال اللجان :
    هي لجان تتكون من المديرين فتكون بها خبرات وأراء ووجهات نظر مختلفة مما يساعد على التنمية والتعرف على انواع كثيرة من المشاكل وكيفية حلها

    ثانيا أساليب التنمية خارج مجال العمل :
    تكون في مراكز متخصصة خارج مجال العمل :

    أسلوب الحساسية :
    محاولة زيادة حساسية الفرد وطرق تعاملة مع الغير وتفاعله مع الاخرين والشعور بمشاكلهم وتبادل الاراء فالمناقشة تكون مفتوحة ويتبادل كل فرد فرصة لتبادل المعلومات
    هدفه : تزويد معرفة الفرد بنفسه وتزويد فهم الاخرين ويساعد على فهم الاخرين لشخصيتي ومن الممكن ان هذا الاسلوب يغير سلوك الفرد وينمي قدراته ومعرفته

    أسلوب الحالات :
    دراسة الحالات فهي تكون حالة او مشكلة واقعية موجودة بها بعض المعلومات يتم قراءتها وهي تعلم كيفية وضع اليد على المشكلة الاساسية مثل مشكلة العلاقة السيئة بين المشرف والعاملين ترتب عليه العديد من المشاكل الاخرى مثل انخفاض الانتاجية وإنخفاض رضا العميل وهكذا


    خطوات حل المشكلة بالنسبة لاسلوب الحالات :
    1. تحديد المشكلة الرئيسية
    2. تحديد المشاكل الفرعية المترتبة على المشكلةالرئيسية
    3. تحديد أدائك لحل المشكلة
    4. تقييم كل بديل من البدائل الحالية
    5. إختيار البديل الامثل

    تمثيل الادوار :
    بناء موقف مصطنع او صوري مثل صراع أو نزاع ويمنح المشتركين في البرنامج أدوارا اساسية ثم بعد ذلك يتم الانتقاد ومعرفة ما هو السلوك الصحيح والخطأ
    ومن مميزات هذا الاسلوب إمكانية تعرف الفرد على مواضع القوة والضعف لدية والتفاعل بين الاشخاص الموجودة بالتدريب بين بعضهم البعض

    المؤتمرات وحلقات البحث :
    أن يقوم فرد بعمل بحث معين وقيام الافراد المعنيين بالتعرف على مهارات ومعرفة الغير

    البرامج الدراسية :
    مثل اكاديمية النقل البحري ان يقوم المدير بدراسة المواد والمعرفة الادارية المختلفة أي انه يلتحق بصورة مباشرة ببرنامج ومنح دراسية وهذه تنتج له فرص اكثر للمعرفة والترقية

    التنمية الذاتيه :
    وذلك بالاطلاع والتزود بالمعارف والخبرات الجديدة واللجوء الى المراجع المختلفة أو حضور المؤتمرات المختلفة .

    تقييم الممارسات العملية :
    الإستطلاع على اراء المديرين انفسهم بمدى إستفادتهم ببرنامج التنمية أو التدريب أو مراقبة سلوكه بعد التدريب هل تغير وتم تطبيق ما تعلمه عمليا ام لا
    avatar
    Mohammad Abouzied
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 79
    تاريخ التسجيل : 03/04/2010
    العمر : 65

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Mohammad Abouzied في الجمعة مايو 21, 2010 5:33 am

    المحاضرة رقم 9



    تقييم الاداء



    تقييم الاداء من الوظائف الهامة جدا لكنها لا تلقي نفس الاهتمام في المنظمات ، ومن أكبر المشاكل الموجودة في الشركات أن الأداء لا يقيم بصورة موضوعية وترجع اهمية قياس الاداء الى الاسباب عديدة



    1. لمعرفة مواطن القوة والضعف في الاداء الحالي وذلك لتحسين الاداء في الحاضر والمستقبل



    2. يؤثر على وظائف أخرى كثيرة جدا فمثلا له ارتباط قوي جدا بتحديد الاجور وخاصة الحوافز لذلك نحتاج الى تقييم موضوعي (أكبر مشكلة موجودة عندنا هي عدم القدرة على التقييم الموضوعي)



    3. تعتمد ترقية الموظف على تقييم أداء الموظف وطموحاته في المستقبل



    4. تساعد على معرفة الاحتياجات التدريبية لدى الافراد من خلال معرفة مواطن الضعف وتصحيحة من خلال التدريب



    5. تقييم الاداء والترقية للافراد المتميزين يدفع الى الافراد الى المنافسة لتنمية قدراتهم وارتفاع كفاءتهم ومستوياتهم



    من القائم بعملية التقييم

    1. جزء من هذه المهمة يقوم بها مدير الموارد البشرية الذي يصمم قوائم الاستقصاء ويقوم بالتوصيف الوظيفي (ما هي متطلبات الوظيفة) وبالتالي فعند تقييم الاداء يتم مقارنة الاداء الفعلي مع متطلبات الوظيفة والجزء الاخر يقوم به المدير التنفيذي



    2. ولكن عادتا المدير المباشر هو الذي يقيم اداء الفرد لانه متصل مباشرة مع الفرد ويعرف سلوكه وطريقة اداءة وعمله لان وظيفة الفرد ليست من اختصاص المدير التنفيذي بل المدير المباشر



    3. ويعتبر عدم اتاحة الفرصة لتقييم المدير المباشر لمرؤوسيه احد المشاكل التي تعيق تنمية الموارد البشرية



    4. عند التقييم يجب مراعاة الفروق الفردية للافراد (المؤهلات ، المهارات ، القدرات المختلفة ، الانجازات السابقة للموظف)



    الى اي مدى يتميز اداء الفرد في العمل او في الجودة ؟



    جودة عالية

    جودة متوسطة

    الى حد ما

    لا يتميز بجودة على الاطلاق




    أخطاء التقييم



    يتم تقسيم أخطاء التقييم على ثلاثة مراحل



    أخطاء التقييم


    قبل علمية التقييم

    أثناء التقييم

    بعد التقييم




    أشياء يجب مراعتها عند تصميم قائمة الاستقصاء :

    1. لايمكن إستخدام قائمة استقصاء واحد لكل الوظائف فبنود التقييم تشتق من متطلبات كل وظيفة

    2. لابد ان تقيس هذه البنود تقيس الاداء قياسا موضوعيا أي انها تتعلق بالاداء فعلا . اي تتكلم عن جودة الاداء وفي الوقت الذي يوفره الفرد وهكذا اي لا يرتبط التقييم باشياء شخصية ليس لها علاقة بالاداء



    أما اثناء التقييم فالاخطاء المتعلقة به ما يلي :

    أخطاء ادراكية اي أخطاء تختلف من شخص الى اخر مثلا مثل تصورة عن اداء الفرد مثل :

    خطأ النزعة المركزية :

    إعطاء تقديرات للافراد جميعا متوسطة فهو لا يستطيع ان يميز بين الاداء المرتفع والمنخفض والمتوسط (كل الطلبة تحصل على جيد)

    من الممكن ان يكون الشخص متشدد في تقييمة وكل الافراد يكون ادائهم منخفض (كل الافراد تحصل على مقبول)

    ومن الممكن ايضا ان يكون الفرد متساهل جدا (كل الافراد تحصل على جيد جدا وإمتياز)
















    لوتوزيعات التقييم تأخذ هذا الشكل إذن التقييم عادل





    أما تقييم النزعة المركزية يأخذ الشكل الاتي :




















    أما الشخص المتساهل او المتشدد فيكون تقديراته تاخذ الشكل البياني التالي :


    متساهل وتقديراته اغلبها عالية

    متشدد وتقديراته اغلبها منخفضة















    ومن الممكن ان يقوم الشخص المقيم بتطويع تقييمه طبقا لاتجاهاته للافراد سواء كانت إيجابية أو سلبية



    خطأ التحيز : مثلا مشرف كبير السن يتحيز للافراد كبار السن او يتحيز ضد صغار السن أو شخص متحيز ضد السيدات (اي يتحيز لنوع او سن أو شكل معين)



    خطأ التنميط الخاطئ : (التصنيف الخاطئ )

    وهو تقييم الاداء طبقا لتصنيف الرجال او السيدات مثلا بأن السيدات اقل قدرة على العمل وانهم اطول بال ومثابرة في الاعمال الكومية المرتبطة بالجمهور وذلك لتسهيل وتوفير مراقبة كل فرد على حدى ومراقبة ادائه وهذا النوع والتصنيف خاطئ لإن الاعتقاد الخاطئ الذي تم بناء التقييم عليه ممكن احرم سيدة ممتازة في عملها من التقييم الجيد وممكن رجل أعطية تقييم ممتاز في عمله مع العكس في الاداء الفعلي ولكن يقوم به المديرين تسهيلا على نفسهم القيام بخطوات التقييم .

    فهذا التصنيف خطا لانه يصنف طبقا لادراك الفرد وتصورة

    اذا خطأ التنميط هو (تصنيف الافراد في مجموعات وفقا لاعتقاد خاطئ وعلى اساسه يكون التقييم خاطئ)




    خطأ التأثر بأخر مستوى للتقييم

    عند تقييم الافراد في فترات بعيدة الى حد ما فيتم النظر الى اخر تقييم (كان مثلا ضعيف) فيتم إعطاء ضعيف في التقييم الجديد على الرغم من ان الاداء السنوى للفرد ممتاز فانا لم اعكس التغيير التقيمي للاداء



    كيف نعالج هذه الاخطاء :

    1. تصميم اداء يقيس الشخصية وليس الاداء

    2. اولا : إعتمد على التوصيف الوظيفي وتحديد متطلبات الوظيفة

    3. ثانيا : لابد ان يحصل المقيم على تدريب كافى لتقييم الاداء

    4. ثالثا : تدريب المقيم على كيفية الفصل بين مشاعره وتقييمه للاداء

    5. رابعا : ولتفادي خطأ التأثر بأخر مستوى للتقييم يتم تقييم الاداء تقييم دوري مثل الامتحانات الدورية الشهرية لطلبة كلية التجارة

    6. خامسا : ان يقوم الفرد المقيم بالفصل بين مشاعرة وتقييمة للاداء كلما كان التقييم موضوعي كلما كان الحكم الشخصي محايد جانبا



    أهداف التقييم : هذا الجزء هام ومش موجود في الكتاب

    1. يستخدم في إعطاء حوافز للافراد ( حوافز مشروطة بمستوى الاداء)

    2. يستخدم في التدريب حيث اوصى بأن هذا الفرد يحتاج الى مهارات معينة فيحتاج الى تدريب

    3. يستخدم في الترقية هذا الفرد لديه مهارات عالية يحتاج الى الترقية

    معظم الشركات المصرية لا تعتمد على التقييم حيث فعلا الترقية تكون بالاقدمية والحوافز ايضا توزع على أساس الاقدمية



    أين التمايز بين الاداء الجيد والغير جيد



    والتدريب ايضا الذي يجب ان يعتمد على تقييم الاداء يتم على اساس التخلص من بعض الافراد في المنظمة لفترة معينة



    وسائل التقييم :

    طرق علمية تعتمد على بيانات كمية

    طرق لا تعتمد على بيانات كمية



    طريقة النقط : طريقة تقليدية

    يتم الحصول على عوامل قابلة للدفع وتحديدها ووضع نقاط لكل عامل وذلك وفقا للاهمية النسبية لكل عامل

    العامل ذو الاهمية النسبية اكبر ياخذ نقاط أكثر وكل نقطة لها قيمة فيتم تقييم الفرد وإعطائة نقاط في كل عامل ومعرفة عدد النقاط التي حصل عليها مثل : الجهد – المسئولية على الافراد او على الاموال – المهارات – شروط العمل وهكذا



    1 - طريقة القوائم :

    كله يعتمد على التوصيف الوظيفي يتم الحصول على البنود والعناصر المهمة التي تعتمد عليها الوظيفةمثلا

    هل الفرد صبور مع العملاء ؟ نعم ام لا

    هل يقدم افكار طيبة عن عمله نعم ام لا

    يقوم بتجميع النتائج ولكن مفتاح الاجابة لا يكون مع المقيم حتى لا يتحيز مع او ضد الفرد

    ولكن عيبها انه لا يعلم قيمة هذه النتائج فلا يشعر بأهمية ما يفعله



    1 - طريقة الاحداث الحرجة : أي الاحداث المهمة في تقييم الفرد

    2 - طريقة الترتيب العام : ترتيب الافراد ترتيبا تنازليا يتدرج من الاحسن للأسوء ولكن القيم المتوسطة تحدث مشكلة في تحديد ما اذا كانت مرتفعة او منخفضة وهذه الطريقة غير كمية وتعتمد على الحكم الشخصي



    4 – طريقة المقارنة المزدوجة



    1 –

    2 –

    3 –

    4 –

    5 –

    اقارن اولا 2 افضل من 1 احط علامة صح و3 افضل من 2 واحط علامة صح ثم أشوف اي فرد حصل على علامات اكثر وعلى اساسه احكم او اقيم



    5 – طريقة الدرجات او الميزان :

    اقدم الطرق وابسطها إعطاء كل فرد درجات معينة وإختيار أفضلهم



    6 – التوزيع الاجباري

    هناك فرق بين التوزيع الاجباري والاختيار الاجباري






    A


    B


    C


    C


    A


    B










    يسمى كذلك لانه يجبر أن يأخذ التوزيع هذا الشكل فإذا زاد عدد الامتياز عن 10% سيتغير هذا الشكل

    وهذا التقييم غير عادل لانك قد تتخطى أفراد يستحقون الامتياز والعكس ، زتحتاج الى عدد كبير جدا من الافراد لتطبيقها



    ثانيا الطرق الحديثة:



    1 - الاختيار الاجباري :

    تصميم قائمة قد توجد فيها جملتين تصف الاداء المرغوب والجيد وجملتين تصف الاداء الغير مرغوب والغير جيد فيتم الاجابة على هذه الجمل وعلى اساسه يتم التقييم فقد تكون الجملتين يقيسوا الاداء ولكن بطريقة عكسية



    2 – الاحداث الحرجة :

    أحداث مهمة في سلوك الفرد يجب تقييمها عند تقييم الاداء الاحداث المميزة من خلال مراقبة سلوك الفرد الذي يعد علامة محددة لنجاحة او فشله

    ميزتها أنه يتم مراقبة أداء الفرد مراقبة فعليه



    3 – التقرير :

    أن تتطلب من الرئيس ان يكتب تقرير مكتوب عن إداء الفرد



    ميزته ان يكون وافي وبه معلومات كثيرة جدا ولكن يمكن ان يكون المشرف لبق في الكتابة يمكنه التعبير عن وصف سلوك مرؤوسية ولكن هناك مشرف ليس لديه القدرة ان يعبر بالكتابة عن سلوك مرؤوسية وقد يكون مرؤوسية ادائهم ممتاز

    وهو يعتمد على الحكم الشخصي فلا يمكننا المقارنة بين تقرير فرد وفرد اخر



    4 – تقييم الادارة بالاهداف

    يتم تحديد هدف لاداء الفرد وتقييم مدى تحقيقة لهذ ا الهدف



    الهدف موضوعي تحقيق انتاج 100 وحدة



    كيف يحقق الهدف ؟ عشر عمال يجب ان ينتج كل واحد 10 وحدات اي 100 وحدة في اليوم

    ولكن القياس الفعلي 90 فقط اذا يجب الوصول الى 100 وحدة حتى يتم تقييم العمال 100% وتحقيق الهدف المستهدف وهو 100 وحدة

    لابد من تحديد الانحراف





    هناك مقابلة تتم بعد تقيم أداء الفرد

    هناك ما يسمى بالتقييم السري اي ان الفرد لا يعرف اي شئ عن تقييم الاداء

    وهناك تقييم يجب ان يعرف الفرد عن نتائجة مواطن قوته وضعفه عن طريق المقابلات



    إدارة الأداء : لا أتوقف عند تقييم الاداء فقط ولكن لابد ان أذهب الى ما بعد تقييم الاداء وذلك لتحسين أداء الفرد او تأهيله الى اداء مستوى وظيفي اعلى أو التوصية على حصوله على ترتيب معين



    إدارة الاداء أعم وأشمل من تقييم الاداء



    تقييم الاداء 360 درجة معلومات مرتدة

    أي ان رئيسه يقيم ادائه ومرؤوسية وزملائه والعملاء يقومون بتقييم الاداء ويمكن ان يقوم هو بتقييم ذاتي بنفسه


    الفرد

    رئيسه

    الفرد نفسه

    تقييم ذاتي

    زملاءه

    مرؤوسيه

    عملاءه
    وهنا يتجنب الوقوع في خطأ التحيز أي ان لو الرئيس متحيز ضده المرؤوسين سوف يقيموه وهكذا
    avatar
    Mohammad Abouzied
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 79
    تاريخ التسجيل : 03/04/2010
    العمر : 65

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Mohammad Abouzied في الثلاثاء مايو 25, 2010 6:20 am

    المحاضرة رقم 10



    نظام المكافاءات بالمنظمة



    نظام التعويضات

    المرتبات الاساسية والاجور
    الحوافز يحصل عليها الفرد ودائما تكون نقدية
    المزايا والمنافع




    ممكن يشتمل على أجور نقدية ومزايا ومنافع غير نقدية

    نظام التعويضات : كل أنواع المكافاءات التي يحصل عليها الفرد وطريقة توزيعها سواء كانت داخلية (شعور داخلي) أو خارجية

    أمثلة المكافاءات الداخلية : شعورك بالانجاز او الرضا عن العمل الذي قمت به وهي تكون في صورة غير مادية مثل ارتفاع مكانة الفرد في عمله او في المجتمع



    أهم شئ عند اختيار المكفاءات : الاخذ بالاعتبارات التالية :

    1. لازم اتعرف على احتياجات الفرد ( أي ما هي المكافاءات التي يتوقعها الفرد؟) لانك لو اديت الفرد مكافا’ لم يتوقعها او أقل من توقعه تكون ليس لها قيمة .

    2. عدم افتراض ان وجهة نظري كما يتوقعها الفرد صحيحة لانها قد تكون خاطئة ولا يحتاج اليها الفرد

    3. من الصعوبة أنك تفترض ان كل الافراد يشعرون بالرضا من نوع مكافأة واحد فلابد ان تراعي وجود إختلافات فردية (العمر – النوع – الجنسية) فالفرد الذي يكون في مرحلة متقدمة من العمر ما يهمه فقط المعاش أو التأمين الصحي ولكن ذلك لا يهم الشاب الصغير السن وهكذا

    4. ليس كل المكافاءات التي ترضي الفرد مكافأت خارجية

    5. يجب أن نربط أيضا المكافات بالاداء ولكننا هنا في مصر لازلنا لا نربط المكافاءات بالاداء على العكس من الحال في أمريكا ( في مصر النظام يعمل بالاقدمية) وهذا عكس ما تنطبق عليه نظرية التوقع : وهي نظرية ترى ضرورة الربط بين المكافاءات وأداء الفرد



    من صعوبات ربط الأجر بالاداء :

    1. صعوبة قياس الاداء

    2. النقابات العمالية

    3. أن يكون هناك الانضباط شديد في ربط الاجر بالاداء فإذا شعر الفرد بعدم العدالة في أجره هذا يسبب شعور بعدم رضا الفرد عن عمله



    هل المنظمة ستطبق مبدا السرية التامة في نظام دفع الاجور ام انها ستكون علينة وأيهما أفضل ؟

    لو أن النظام كان علني سوف يكون مشاكل او ان النظام سري سيؤدي ايضا الى حدوث مشاكل فيجب المزج بين النظامين . وذلك يتم عن طريق تحديد الحد الادنى والحد الاعلى للاجر ويكون ذلك علني ويكون المدى بينهما يختلف من كل فرد الى أخر ويكون سري



    العدالة في الاجور
    داخلية
    خارجية

    وهي لابد من مساواة مدخلات بالمخرجات للجميع في عدد ساعات العمل وكمية الجهد والتعليم

    وهي مقارنة الاجور والتعويضات والحوافز والمزايا بين الوظائف المماثلة في الشركات المماثلة في نفس النشاط




    عنصر الاجور والمرتبات الاساسية : وهو ما يدفع للفرد بالساعة او باليوم او بالاسبوع او شهريا مقابل قيامه بالعمل وهي تمثل الجزء الأكبر من نظام التعويضات .



    لتحديد مستوى الاجور او المرتبات يتم الاتي :

    1. تحديد القيمة النسبية للوظيفة

    2. تسعير للوظيفة

    القيمة النسبية للوظيفة : تعتمد على التوصيف الوظيفي وماهي متطلبات الوظيفة (مؤهلات – مهارات – مسئوليات) وهذا ما يفرق كل وظيفة عن أخرى من حيث شروطها ومسئولياتها وابالتالي اجورها



    التسعير : ما هو مستوى الأجور في شركات نفس القطاع ومحاولة أخذ متوسط هذا المستوى



    تقييم الوظائف : تحديد مجموعات الوظائف وأختيار وظيفة ممثلة

    التوصيف الوظيفي هو حجر الاساس لكل وظائف الموارد البشرية

    هناك أكثر من طريقة لتقييم الوظيفة


    تقييم الوظائف
    كمية
    غير كمية

    1. النقط

    1. التصنيف الوظيفي

    2. مقارنة العوامل

    2. الترتيب الوظيفي




    النقط : طريقة قديمة للتقييم وهي أن نأتي بالتوصيف الوظيفي لكل وظيفة وملاحظة العوامل القابلة للدفع (المسئولية – شروط العمل – الجهد المبذول) وهي عموامل مستحقة الدفع وهي طريقة تقديرية



    مثال

    العوامل القابلة للدفع
    الوظيفة 1
    الوظيفة 2
    الوظيفة 3
    الوظيفة 4

    المسئولية (أفراد – الات)
    50
    40
    30
    20

    الجهد
    100
    120
    140
    160

    شروط العمل
    1000
    800
    600
    400

    المهارات
    10
    20
    30
    40

    الاجمالي
    1160
    980
    800
    620




    ويمكن تقسيم العوامل الى عوامل فرعية مثلا المسئولية الى أفراد او الات او انتاج او اثنين معا او الثلاث معا وهكذا وأجد قيمة نقدية لكل نقطة مثلا الوظيفة حصلت على 1000 نقطة والنقطة 3 جنية إذن الاجر 3000 جنية ولكنها طريقة طويلة جدا وتحتاج الى جهد ووقت



    مقارنة العوامل : يجب معرفة الفرق بينها وبين طريقة النقط

    أحدد العوامل (الجهد او المهارة .... ) ولكن ميزتها انها تستخدم مقياس نقدي مباشرة لا تستخدم نقط ولا تقسم العوامل الرئيسية لقوامل فرعية


    الوظيف
    المتطلبات الذهنية
    المهارة
    المتطلبات الجسمانية
    المسئولية
    ظروف العمل

    رئيس قسم الائتمان
    1
    4
    7
    1
    7

    أمين القروض
    2
    2
    4
    2
    3

    أمين الصندوق
    3
    3
    3
    3
    2

    السكرتير
    4
    5
    6
    5
    5

    أمين الخزينة
    5
    6
    2
    4
    4

    حافظ السجلات
    6
    1
    5
    6
    6

    المراسلة (الساعي)
    7
    7
    1
    7
    1




    تمسك عامل عامل تقارنه في كل الوظائف



    طريقة التصنيف الوظيفي : من خلال التوصيف الوظيفي أتعرف على عوامل الوظيفة وتحديد إختلافات الوظيفة وأحاول أعرف الى أي مدى تتناسب الوظيفة مع الطبقات (درجة اولى ودرجة ثانية وهكذا)



    الترتيب الوظيفي : ترتيب الوظائف تنازليا أو تصاعديا يبدأ بأسهل الوظائف وينتهي باصعبها وإعداد بطاقات تحتوي على المعلومات الرئيسية والهامة عن الوظائف وهي طريقة تقديرية لا تستخدم كثيرا



    التسعير الوظيفي : جمع معلومات عن الاجور من الشركات التي تعمل في نفس المجال والبيانات التي يتم تجميعها تكون في وزارة القوى العاملة او الاحصاء ويتم جمعها بناء على إختلاف المناطق الجغرافية أو أختلاف الصناعة او مزيج بينهما



    إستطلاعات الاجور والمرتبات : تستخدم في جمع المعلومات المقارنة عن السياسات والممارسات وطرق دفع الاجور



    بعض المحاذير والارشادات

    3. إجراء عديد من الاستطلاعات التي لا لزوم لها

    4. التشكيك في مدى جودة البيانات

    5. بيانات الاستطلاع غالبا ما تكون صعبة الفهم والاستخدام

    6. التاثير السلبي لبيانات الاستطلاع على خطط الدفع على أساس الاستحقاق



    منحنيات الاجور : تمثل العلاقة بيانيا بين القيمة النسبية للوظائف والأجور عليها

    في الشكل القادم لو كان الخط مستقيم يمر بالكثير من النقط إذن التقييم صحيح والعكس
    avatar
    Mohammad Abouzied
    Admin
    Admin

    عدد المساهمات : 79
    تاريخ التسجيل : 03/04/2010
    العمر : 65

    رد: موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية

    مُساهمة من طرف Mohammad Abouzied في الثلاثاء مايو 25, 2010 4:57 pm



    المحاضرة رقم 11



    نظام المكافاءات بالمنظمة



    نظام الحوافز



    نظام الحوافز هو الجزء المتغير من الاجور

    أكتر شئ يمكن يحفز الافراد على العمل



    لكن الصعوبة فيه انه مرتبط بالاداء فكيف يمكن ان تقيس الاداء وهل قياس الاداء قياس موضعي أم لا فهذا يمثل قيد في تحديد الحوافز

    نحاول ان نجد علاقة شرطيه بين الاداء فإن وجدت هذه العلاقة الشرطية وقوتها لدى الفرد فإن ذلك يزيد من إنتاجية العمل



    المتطلبات الأساسية لكي تطبق المنظمة نظام فعال للحوافز



    الطرق والاجراءات والوسائل المستخدمة في تقييم الاداء

    كيفية الربط بين الاداء الذي تم قياسه والحوافز وإشعار الافراد بالشرطية بين الاداء والحوافز



    الفرد عندما يحصل على حوافز و غيره يحصل على حوافز دائما ها يكون لدية شك في عدالة هذا الحافز



    الحوافز الفردية : فرد حقق الاداء المطلوب يستحق حافز

    الحوافز الجماعية : إذا كانت الافراد تعمل في فرق عمل او مجموعات

    الحوافز التنظيمية : على مستوى المنظمة الافراد كلهم اخذو الحافز



    الحوافز الفردية : تستخدمه دائما الدول الرأسمالية

    مميزاته :

    1. تشعر الفرد بإن مهامة تم تقديره من قبل المنظمة

    2. تشعر الفرد بالارتباط بين جهده وبين ادائه

    الحافز الفردي



    معدل القطعة


    كلما زادت عدد القطع التي يتم انتاجها تحصل على حافز أكبر
    المعدل المتغير


    هو الانتاج الى حد معين اذا زاد عن هذا الحد يتم حسابه بأجر اعلى




    ويمكن ان يكون الحافز على اساس التوفير في الوقت ولكنه قد يكون ذلك على حساب جودة الانتاج ولكن من الممكن ان نضع شروط معينة للتوفير في الوقت بحيث يتم تحديد مستوى معين من الجودة لا يمكن ان تقل منه



    خطة هالسي : من خلالها يدفع للفرد أجر مضمون ومؤكد للساعة الى جانب قسط لاي وقت متوفر عن الوقت المعياري لانتاج كمية محددة من الانتاج

    خطة روان : لا تستخدم نسبة ثابتة من الوقت المتوفر ولكنها تطبق نسب متفاوتة وفقا للوقت الذي يتم توفيره

    خطة بيدو : يتم اعتماد الدفع على تحديد وحدة معيارية (ب) للقياس وتتحدد حوافز الفرد وفقا للعدد (ب) التي تم تحقيقها وفقا للزيادة عن الوقت المعياري خلال فترة زمنية

    خطط على أساس العمولات : وهي عمولة على الزيادة في الانتاج أو رجال المبيعات على الزيادة في المبيعات

    الفرق بين العلاوة الاستثنائية وعلاوة الاستحقاق



    الاستثنائية
    الاستحقاق

    هو اجر استثنائي يدفع مرة واحدة لاي عمل مميز يقوم به الفرد في المنظمة ولا يدخل في اجره

    يحصل عليه الفرد نتيجة تميزة في العمل ويضاف الى اجرة ويستمر معه سنة بعد اخرى




    خطط الأداء طويلة الاجل :

    مكافأة أو خطط بالمشاركة الادارة العليا (المديريين التنفيذيين) وتقدير أداء المديرين في هذه الخطط وعلى أساسه أعطيهم المكافأة



    خطط العلاوات الاستثنائية للإداريين : تدفع للاداريين وأكثرها شيوعا هي العلاوات السنوية وهي تعتمد على مستوى الأداء وهي تعتبر حوافز فردية مع الرغم انها تعتمد عادتا على الاداء الجماعي او التنظيمي ويرجع هذا الادوار الرئيسية التي يلعبها المديريين في انجاح المنظمة



    إختيارات للإداريين للاستثمار في أسهم المنظمة : تشعر الفرد بأنه من الملاك وليس مأجورين وهي إعطائهم فرصة في شراء اسهم بالشركة بسعر ثابت ومحدد



    الحوافز الجماعية : احيانا يتم العمل وفقا لمجموعات وفرق عمل جماعي لا يمكن إعطائهم حوافز فردية وبذلك يتم تحفيز الجماعة ككل وهذا يتطلب تحديد اداء الجماعة ككل ولكن مشكلة هذا النوع اننا مازلنا نقيم بالحوافز الفردية فيمكن إعطائهم حافز من خلال تقييم أداء كل فرد على حدى داخل الجماعة



    الحوافز التنظيمية : يكون على مستوى أداء المنظمة ككل نتيجة لزيادة الارباح او زيادة الانتاجية ويمكن ان تتم مشاركة الافراد في الارباح او المكاسب






    والفرق بين المشاركة في المكاسب او المشاركة في الارباح ؟



    المشاركة في الارباح : تكون على مستوى الافراد ككل مثل (عيد العمال) لا يشعر الفرد بمساهمته في نجاح المنظمة

    المشاركة في المكاسب : تكون ناتجة في زيادة انتاجية او وفر في التكلفة



    كيفية زيادة فاعلية خطط الحوافز :

    1. أن يتم على اساس الاداء

    2. ان يكون قياس الاداء قياس موضوعي لكي يشعر الفرد بعدالة الحوافز



    المزايا والمنافع

    مثل التأمينات الصحية او خطط المعاش وهي حق مكفول للموظفين بإعتبارهم أعضاء في المنظمة



    المنافع : جزء يحصل عليه الفرد بما انه عضو في المنظمة

    انواع المنافع والمزايا : لا تكون في صورة نقدية



    1. المطلوبة قانونيا : القانون هو الذي يحددها

    2. المرتبطة بالمعاشات : مثل المعاش – المعاش المبكر – معاش نتيجة العجز – اجازة الالتحاق بالتجنيد

    3. مرتبطة بالتأمين : التأمين الصحي – التأمين ضد الحوادث – التأمين على الحياة – التأمين ضد العجز

    4. الدفع للوقت بدون عمل : الاجازات الاعتيادية – العارضة – المرضية

    5. منافع أخرى : الوجبات الغذائية – تكاليف الانتقال



    نمو المنافع والمزايا التي يحصل عليها الفرد : بدات تنمو المنافع والمزايا في الاونة الاخيرة وذلك لان نها اصبحت تمثل جزء كبير من الاجر وذلك لتعويض الانخفاض في مستوى الاجور



    تعريف الافراد بالمنافع والمزايا التي يحصل عليها : يجب ان يعرف الفرد بكل المنافع والتي يحصل عليها وإمكانة من الاختيار بينها



    نظام المنافع المرنة (نظام الكفيتريا) : غير موجود حاليا بمصر وموجودة بأمريكا وهي اعطاء الفرد قائمة بالمنافع المتاحة وترك الاختيار له بين تلك المنافع فكل فرد عندما عندما يختار المنافع التي تحقق إشباع لحاجاته فان قيمتها تكون كبيرة بالنسبة للفرد









    _________________
    لما يرحل صوتى خارج الزمن
    لا اشتريكوا.. ولا تبيعونى
    ولا جورنان الصباح يخرَق عيونى
    فى قلوبكم إدفنونى
    واذكرونى
    اذكرونى

      الوقت/التاريخ الآن هو الأحد مارس 26, 2017 4:44 pm