الباحث عن المعرفة

عزيزي الزائر اهلا بك في منتدى الباحث عن المعرفة اذا اردت الاطلاع والمشاركة فلابد من التسجيل في المنتدى اولا واهلا بك

مدير المنتدى
محمد ابوزيد
الباحث عن المعرفة

لجميع الدارسين في الدراسات العليا التجارية

للتواصل على الفيس بوك https://www.facebook.com/groups/512020655525833/ وتبادل المعلومات والبحوث لدبلوم الموارد البشرية بجامعات مصر و لطلبة الماجستير في اكاديمية السادات جروب

المواضيع الأخيرة

» المحاضرات لنظم الموارد البشرية
الأحد سبتمبر 04, 2016 12:38 pm من طرف سهام

» محاضرات التأمينات الاجتماعية للدكتور السنهوري
الإثنين يناير 27, 2014 2:10 pm من طرف shitarida

» أنواع نظم المعلومات
الثلاثاء مايو 14, 2013 11:53 am من طرف الاسيوطى

» الادارة المالية
الثلاثاء مايو 14, 2013 11:49 am من طرف الاسيوطى

» محاضرات مناهج بحث
الأحد أكتوبر 07, 2012 5:40 am من طرف Admin

» TOEFL BOOK
السبت فبراير 19, 2011 6:39 am من طرف kamal

» جمهورية برلمانية
الإثنين فبراير 14, 2011 10:39 am من طرف Mohammad Abouzied

» سؤال الى الدكتورة راوية حسن
الثلاثاء يناير 04, 2011 3:29 pm من طرف Mohammad Abouzied

» س و ج في نظم الموارد البشرية
الخميس يوليو 15, 2010 5:36 pm من طرف Sayyadah Abouzied

» المرجعة النهاية للاسترتيجية
الإثنين يوليو 05, 2010 4:38 pm من طرف Sayyadah Abouzied

» أجابات الاسئلة المهمة في مادة مراكز التقييم
الخميس يونيو 24, 2010 5:40 pm من طرف Sayyadah Abouzied

» امتحانات مواد التخلف هذا العام
الثلاثاء يونيو 22, 2010 5:05 am من طرف sayedw

» المحاضرة الاخيرة
الإثنين يونيو 07, 2010 3:43 pm من طرف Mohammad Abouzied

» جدول الامتحان دبلوم موارد بشرية الترم الثاني
الأحد يونيو 06, 2010 5:00 am من طرف Mohammad Abouzied

» المحاضرة الرابعة نظم معلومات ادارية
السبت مايو 29, 2010 4:22 am من طرف Mohammad Abouzied

» موارد بشرية تكميلي الدكتورة راوية
الثلاثاء مايو 25, 2010 4:57 pm من طرف Mohammad Abouzied

» المحاضرات والكتاب
الجمعة مايو 21, 2010 6:31 am من طرف Mohammad Abouzied

» المحاضرة الثالثة
الجمعة مايو 21, 2010 5:47 am من طرف Mohammad Abouzied

» المحاضرة الثانية
الجمعة مايو 14, 2010 6:24 am من طرف Mohammad Abouzied

» الكوميسا بين الواقع والمأمول
السبت مايو 01, 2010 4:14 am من طرف Mohammad Abouzied

منتدى

26 مرحبا بك ايه الزائر العزيز اهلا وسهلا بك في بوابة منتدى الباحث عن المعرفة واذا اردت الاطلاع على المنتدى سجل اولا وبعدها دوس على القائمة الرئيسية

التبادل الاعلاني


    أجابات الاسئلة المهمة في مادة مراكز التقييم

    شاطر

    Sayyadah Abouzied

    عدد المساهمات : 16
    تاريخ التسجيل : 10/03/2010
    العمر : 59

    أجابات الاسئلة المهمة في مادة مراكز التقييم

    مُساهمة من طرف Sayyadah Abouzied في الخميس يونيو 24, 2010 5:40 pm

    عرف الكفاءة والمفاهيم المرتبطة بها ؟

    الكفاءة : هي مزيج من المعارف والمهارات والصفات / السلوكيات المطلوبة لأداء العمل بشكل جيد
    1. المهارة : مجموعة محصورة من كفاءات معينة، تنتج عموما عن حالة تعلم ، زخي عادة ما تهيأ من خلال استعدادات وراثية
    والكفاءات الحركية تعني خصوصا الإتقان وتظهر على مستوى الحركات المنظمة بشكل معقد كما هو الشأن في مجال الرياضة البدنية .
    2. القدرة : إمكانية النجاح ، وكفاءة ضمن مجال عملي او نظري وتتمثل في بعض الانجازات والتي ترتبط مع بعضها في خاصية معينة ، فمثلا يمكن للمتعلم ان يقوم بإنجاز سلوكيات متعددة في مجالات مختلفة .
    3. الاستعداد : قدرة ممكنة ، أي وجود بالقوة او أداء متوقع سيتمكن الفرد من إنجازة فيما بعد عندما يسمح بذلك عامل النمو والنضج او عامل التعلم، او عندما تتوفر لذلك الشروط الضرورية . والاستعداد كأداء كامن يمكن على اساسه التنبؤ بالقدرة في المستقبل.
    4. الانجاز : ما يتمكن الفرد من تحقيقه انيا من سلوك محدد ، وهو بهذا المعنى يقترن نوعا ما بمفهومي الاستعداد والقدرة في مفهوميهما السابق . واذا كانت القدرة تدل على ما يستطيع الملاحظ الخارجي ان يسجله بأعلى درجة من الوضوح الدقة، فانها بذلك تشير الى إمكانيات الفرد المتعددة في الإنجاز .
    5. السلوك : وهو يشمل نشاط الانسان وحتى الكائن الحي في تفاعله مع بيئته من اجل تحقيق اكبر قدر من التكيف معها





    ما هي خصائص الكفاءة ؟



    1. الكفاءات محطات نهائية لسلك دراسي أو مرحلة تكوينية معينة في إطار منهاج مبني على الكفاءات



    2. الكفاءات شاملة ومدمجة للمعارف ولمختلف المجالات



    3. الكفاءات ليست استاتيكية ولا متخشبة ولا مطلقة ، وتستمد ديناميكيتها من مستوى تطور المحيط الاجتماعي والديمغرافي لحاملها.



    4. الكفاءات تحتل مكانة الأهداف التي نسعى لتحقيقها ، من خلال المنهاج وتطبيقاته .



    5. الكفاءات مرتبطة بالسلوكيات وبالانجازات التي تعد المؤشرات المملموسة التي تسمح بملاحظتها وتقييمها





    ما هي أنواع الكفاءة ؟



    1. الكفاءات الفردية والجماعية

    فاما الكفاءة الفردية فتدل على المهارات العملية المقبولة ، ويتم إضفاء القبول في الوسط المهني من خلال عدة اساليب فنية وتقنية كالتجارب المهنية . أما الكفاءة الجماعية فهي التي تحدد قوة المؤسسة او ضعفها في مجال تنافسية المؤسسات ومصدر تقييمها هو حكم المجتمع وذلك من خلال اختيارهم للمورد الأكثر كفاءة



    2. الكفاءة الخاصة او النوعية

    وهي كفاءة مرتبطة بمجال معرفي او مهاري او وجداني محدد وهي خاصة ، لأنها ترتبط بنوع محدد من المهمام التي تندرج في اطار الأقسام داخل المؤسسة ، حيث أن اختصاص كل قسم في مجال معين يفرض على الموظفين التحلي بكفاءات خاصة مرتبطة بنوع العمل الموكل اليهم .



    3. الكفاءة الممتدة او المستعرضة

    وهي التي يمتد مجال تطبيقها وتوظيفها داخل سياقات جديدة إذ كلما كانت المجالات والوضعيات والسياقات التي توظف وتطبق فيها نفس الكفاءة واسعة ومختلفة عن المجال و الوضعية الأصلية ، كلما كانت درجة امتداد هذه الكفاءة كبيرة



    4. الكفاءة التنظيمية

    وهي تشتمل عدة كفاءات حسب المستوى التسلسلي في المؤسسة ، وحسب تعدد الوظائف فيها (كالتخطيط، التنفيذ ، الادارة ، الرقابة ) ، إذن يمكن القول انها تتمثل في الكفاءة التقنية وكفاءة العلاقات الانسانية والكفاءة الفنية الإدارية من جهة ، ومن جهة أخرى نرى انها تتمثل في كفاءة التخطيط والادارة كفاءة التنفيذ وكفاءة الرقابة او التقييم




    ما هي ابعاد الكفاءات ومستوياتها ؟



    الابعاد :



    5. الكفاءة العملية : هي الكفاءة المرتبطة بالوظيفة المؤداة نفسها



    6. الكفاءة الوظيفية : هي الكفاءة المرتبطة بالعلاقات وبقية الوحدة



    7. الكفاءة العلاقات : هي الكفاءة المرتبطة بالاجراءات والطرق المستعملة



    8. الكفاءة الثقافية : ترتبط بالمواقف داخل المؤسسة . المبادئ ، العادات



    9. الكفاءة التسلسلية : هي الكفاءة المرتبطة بوظيفة التسيير





    ما هي مستويات الكفاءة ؟



    1. المستوى 0 : لا يملك اي معرفة



    2. المستوى 1 : يملك معارف اساسية



    3. المستوى 2 : يملك عدة معارف عملية حول وحدات الكفاءات ، التحكم في الوضعيات ورد فعل ملائم لكل وضعية حسب التجربة



    4. المستوى 4 : القدرة على التحكم في الوضعيات المعقدة والتأقلم مع الوضعيات الجديدة .



    5. المستوى 5 : التحكم في وضعيات جد معقدة وحل النزاعات باستعمال مجموعة من التقنيات .



    6. المستوى 6 : المواجهة والتحكم في كل الوضعيات حتى الوضعيات المفاجئة



    7. المستوى 7 : التحكم المثالي في المستوى السابق والابداع واقتراح طرق واستراتيجيات وهو معترف به وطنيا وعالميا .



    ما هي مؤشرات قياس الكفاءة ؟



    أ - المؤشرات المباشرة

    تتضمن هذه المؤشرات قياس عمليات المنظمة من خلال مقارنة المخرجات بالمدخلات (الموارد المستخدمة) خلال مدة زمنية معينة وتشمل ما يلي ك



    المقاييس الكلية للكفاءة : مثل (الربح الصافي قياسا بمجموع الموجودات او حق الملكية)

    المقاييس الجزئية للكفاءة : مثل (المبيعات المحققة قياسا بعدد العاملين في قسم المبيعات)

    المقاييس النوعية للكفاءة : مثل (الارتفاع في مستوى جودة المنتج ، باستخدام الموارد ذاتها)

    وقد تعجز مثل هذه المؤشرات وغيرها من المؤشرات عن توفير المقاييس الدقيقة خصوصا في بعض الانشطة الخدمية التي يتعذر فيها استخدام مثل هذه المقاييس



    ب – المؤشرات غير المباشرة

    تعاني المعايير المباشرة من قصور في قياس الكفاءة في بعض المنظمات للاسباب الاتية

    عدم دقة البيانات المتعلقة بالمدخلات والمخرجات بالمقارنة مع متطلبات تحقيق سبل القياس المطلوب للكفاءة

    عدم دقة المقارنات التي تعد محور قياس الكفاءة وكذلك صعوبة إجراءها بين الوحدات والاقسام المختلفة في المنظمة

    لذلك فان القياسات غير المباشرة تعد في بعض المجالات طريقا أفضل في قياس كفاءة الاداء وذلك عن طريق قياس الرغبة في العمل والتعرف على درجات رضا الافراد العاملين والروح المعنوية





    عرف مراكز التقييم مع توضيح العناصر التي يعتمد عليها مراكز التقييم ؟



    مراكز التقييم هي الية يمكن من خلالها قيام فريق من المقيمين المدربين بتقييم مجموعة من شاغلي الوظائف الحالية او المرشحين لشغل وظائف مستقبلية باستخدام أساليب ووسائل متنوعة ومتعددة لقياس عدد من القدرات والمهارات المحددة مسبقا استنادا الى تحليل الوظائف وذلك بغرض التوصل الى افضل تقييم ممكن للفرد من خلال المشاركة الجماعية في المعلومات المتوافرة




    تعتمد مراكز التقييم على خمس عناصر أساسية هي :

    1. مشاركة فريق من المقيمين المدربين : وهو لعدم الاعتماد على تقييم فرد واحد وذلك تجنبا للتحيز والوصول الى افضل تقييم موضوعي للفرد وينال كل فرد الاهتمام الكافي والملاحظة المستمرة طوال الوقت

    2. استخدام أساليب ووسائل متنوعة ومتعددة : مثل المحاكاة والمقابلات الشخصية والمناقشات الجماعية والاختبارات النفسية واختبارات التقييم الذاتي والاستقصاءات للتوصل الى تقييم شامل للفرد يعكس كافة الجوانب المطلوبة من الفرد في وظيفته الحالية او الوظيفة المرشح لها مستقبلا

    3. تقييم مجموعة من شاغلي الوظائف الحالية او المستقبلية : لان كثيرا من جوانب السلوك لا تظهر الا من خلال التفاعل مع الاخرين ويتراوح العدد الامثل للافراد المطلوب تقييمهم من اربعة الى ستة افراد

    4. قياس عدد من القدرات والمهارات المحددة مسبقا : من خلال تحليل الوظائف لمعرفة طبيعة المهارات والقدرات اللازمة لممارسة كل وظيفة والخصائص والابعاد والمعايير والامكنيات التي يجب توافرها في شاغل الوظيفة او المرشح لها مستقبلا وتحديد القدر اللازم من كل مهارة

    5. التوصل الى افضل تقييم ممكن من خلال المشاركة الجماعية في المعلومات التي تم تجميعها عن الفرد : يعني تقييم الفرد بعد تجميع المعلومات المتوفرة لدى كل عضو في الفريق حتى يتم التوصل الى اجماع بشأن التقييم الذي يستحقه الفرد



    ما هي اهداف تحليل العمل وما هي استخداماته ؟

    1. تصميم العمل

    2. تقييم الوظائف والاداء

    3. تبسيط العمل

    4. تخطيط القوى العاملة

    5. الاختيار والترقية والنقل

    6. التدريب والتنمية الادارية

    7. تحديد الاجور والمرتبات





    1. تصميم الوظيفة او العمل : تجميع الانشطة في مهام وتجميع المهام في وظيفة كاملة تحتوي على بداية ونهاية وتحتوى على هوية واضحة وتوفر الاحساس بالمسؤولية وتوفر تخصيص وتقسيم العمل

    2. الختيار : يوفر بيانات عن المواصفات المثالية الواجب توافرها في شاغل الوظيفة، وعلى المنظمة أن تبحث عن هذه المواصفات في المتقدمين لشغل الوظيفة

    3. تقييم الوظيفة : يتم تحديد أهميتها النسبية (او قيمتها) داخل المنظمة، ويتم التعبير عن هذه الاهمية في شكل اجور ورواتب

    4. تقييم اداء العاملين : يوفر بيانات عن الاعباء والمهام والمسئوليات لشاغل الوظيفة ومدى قيامة الفعلي بها يحدد قيمة اداءه وكفاءته واستحقاقهم لحوافز ام لا

    5. التدريب : بناء على الفرق بين مواصفات الشخص والموصفات المطلوبة فهناك احتمال التدريب لسد هذا الفرق

    6. تحديد الاحتياجات من العمالة : بقسمة الحجم الكلي لعبء الوظيفة على ما يقوم به شاغل الوظيفة يتحدد عدد العاملين المطلوبين لتنفيذ هذه الوظيفة

    7. تبسيط العمل : بمقارنة البيانات الموجودة في تحليل الوظيفة بما يتم فعلا داخل الوظيفة قد يتضح وجود انشطة لا يجب القيام بها ومن هنا يستغنى عنها

    8. الترقية والنقل : يتم الترقية والنقل طبقا لتطابق مواصفات الشخص وبين متطلبات الوظيفة

    9. التطوير التنظيمي : يوفر بيانات اساسية عن مكونات الوظائف وهي لازمة في حالات دمج الوظائف او فصل الوظائف بغرض تطوير الاداء





    قارن بين دور كل من مدير الموارد البشرية والمدير التنفيذي في تحليل الوظائف؟


    مدير الموارد البشرية
    المديرين التنفيذيين

    1. إعداد إجراءات تحليل العمل

    2. التنسيق مع المديريين التنفيذيين في جمع المعلومات

    3. تصميم الوظائف

    4. إعداد توصيف الوظائف

    5. مساعدة المديريين في الخطوات التي يقومون بها

    6. دراسة تأثير تصميم وتوصيف الوظائف على سلوك العاملين داخل أعمالهم

    1. توفير المعلومات اللازمة لتحليل العمل

    2. التحقق من مساهمة العاملين في توفير المعلومات اللازمة ومراجعتها.

    3. مراجعة تصميم الوظائف وتوصيفها.

    4. الزام العاملين التابعين بضرورة القيام بالمهام الموجودة في تصميم وتوصيف الوظائف





    ماهي خطوات تحليل الوظيفة ؟



    1. الخطوة الاولى هي احصل على معلومات مبدئية : طبيعة المنظمة ومنتجاتها او خدماتها وهيكلها التنظيمي واختصاصات الادارات وما يتبعها من اقسام وطبيعة الاعمال والعلاقات بين الاقسام والادارات واي معلومات عن المحاولات السابقة لتحليل وتوصيف الاعمال

    2. الخطوة الثانية أختيار عينة من الوظائف : اذا كانت المنظمة موجودة وتعمل منذ فترة ويتم تحليل باقي الوظائف بالقياس ويعتبر امرا مفضلا واذا كانت جديدة تتم الدراسة على كل الوظائف

    3. الخطوة الثالثة هي جمع البيانات : جمع اكبر قدر من البيانات يساعد على تحليل الوظيفة مع تحديد نوعية البيانات واسلوب جمع البيانات والتحقق من صحتها

    4. الخطوة الرابعة هي حلل الوظيفة : وهي معرفة تفاصيل مكونات الوظيفة من حيث طريقة العمل والاداء والمسئوليات والعلاقات مع الاخرين والمتطلبات الواجب توفرها


    تفاصيل مكونات الوظيفة
    طريقة اداء العمل
    المسؤليات
    علاقات العمل

    1. ما الذي يؤدي

    2. متى يؤدي

    3. لماذا يؤدي

    4. اين يؤدي

    5. كيف يؤدي

    1. المسئولية عن المرؤوسين

    2. المسؤلية عن الخامات والمعدات

    3. المسؤلية عن الاموال

    1. العلاقات مع الرؤساء

    2. العلاقات مع الزملاء

    3. العلاقات مع المروؤسين

    4. العلاقات مع الاقسام الأخرى

    5. العلاقات مع الجمهور
    ظروف العمل
    متطلبات القيام بالوظيفة
    البيانات المطلوبة

    1. ظروف العمل المادية (إضاءة وحرارة ... الخ)

    2. ظروف العمل الاجتماعية وجماعات العمل

    3. الأجر والمزايا والخدمات العينية

    1. التعليم

    2. المهارة والخبرة

    3. التدريب

    4. الذكاء

    5. الصحة والمجهود البدني

    6. الدافعية والمهارات الاجتماعية

    1. أسم الوظيفة

    2. تبعيتها تنظيميا

    3. واجباتها وسلطتها ومسئولياتها

    4. الاشراف على الاخرين

    5. طبيعة القرارات المتخذة

    6. شكل الخامات المستخدمة

    7. طبيعة السجلات والتقارير المرتبطة بالوظائف

    8. ظروف العمل

    9. المؤهلات المطلوبة والتدريب والخبرة









    اساليب تحليل العمل

    تحليل العمل بالكومبيوتر

    الاستقصاء

    المقابلة

    الملاحظة
















    الاستقصاء : وهي قوائم لها مجموعة من الاسئلة الخاصة بالوظيفة ويجب أن يقوم بوضع هذه الاسئلة ان يكون فرد متخصص ويمكن ان يكون جزء من القائمة موضوعي (مثل الاجابة على الاسئلة بنعم او لا) وهناك جزء يسمى أسئلة مفتوحة

    مميزات قوائم الاستقصاء : ادارتها واستخدامها يمكن ان يحدث في وقت قصير

    عيوب قوائم الاستقصاء :

    1. تحتاج وقت طويل وجهد في تصميمها

    2. تحتاج تكلفة

    يمكن ان يكون هناك بعض الاسئلة بها جمود مما يؤدي الى تشويش في الاجابات



    المقابلة : وذلك بمقابلة الافراد شاغلي الوظائف وسؤالهم عن العناصر الأساسية التي تصف وظائفهم وتسجيل هذه الاجابات في نموذج المقابلة وذلك في حضور رؤسائهم المباشرين او عرض نتائج المقابلة على الرئيس ، وهناك ثلاث انواع من المقابلات وهي :

    1. المقابلة الفردية مع كل موظف

    2. المقابلة الجماعية مع مجموعات من الموظفين يشغلون نفس الوظيفة

    3. المقابلة مع مشرف او اكثر ممن لديهم معرفة ودراية بالوظيفة موضع التحليل

    المزايا :

    1. اوسع الطرق انتشارا

    2. تتيح الفرصة لشرح اسباب الحاجة الى اجراء تحليل للوظائف

    3. تتميز بالبساطة والسرعة

    العيوب

    1. الغش والتزوير فيما يقدم من معلومات



    الملاحظة المباشرة

    وذلك بملاحظة الفرد شاغل الوظيفة أثناء تأدية وظيفته وتدوين ملاحظاته وتستخدم هذه الطريقة في الوظائف البسيطة والمتكررة

    المزايا :

    مفيدة خاصة عندما تتكون الوظائف من عدد من الانشطة المادية التي يسهل ملاحظتها

    العيوب:

    الموظف قد يعدل من سلوكه نظرا لانه يعرف انك تلاحظه

    مصادر الخطأ في تحليل العمل

    2. عدم ملائمة الوظائف المختارة للتحليل

    3. اختلاف الاجابات

    4. التغير في بيئة العمل

    5. التغير في سلوك شاغل الوظيفة





    ما هي طرق تحديد مواصفات شاغل الوظبفة ؟

    اولا : مواصفات شاغل الوظيفة

    1. الصفات الجسمانية

    2. الصفات العقلية

    3. التعليم

    4. الخبرة والتدريب

    5. الشخصية

    6. مواصفات خاصة

    ثانيا : طرق التحديد

    1. الاسلوب التقديري : يتم الاعتماد على تقدير وخبرة الرؤساء الحاليين والسابقين للوظيفة المراد تحديد مواصفات شاغلها

    2. الاسلوب الاحصائي : تحديد المواصفات المحتملة قياس المواصفات في عدد من شاغلي الوظيفة وقياس اداء شاغلي الوظيفة وحساب القوة واتجاه الارتباط ويعد هذا التوصيف من اصعب المداخل حيث يمثل الهدف الاساسي في تحديد العلاقة الاحصائية بين بعض السمات الشخصية مثل : الطول ومستوى الذكاء ..... الخ ، ويتضمن هذا الاسلوب المرور بخمس خطوات اساسية وهي :

    a. تحليل الوظيفة والتعرف على كيفية قياس معدلات ادائها

    b. اختيار مجموعة من السمات الشخصية التي يتوقع ان يكون لها تأثير على مستويات الاداء بالوظيفة

    c. التأكد من وجود هذه السمات لدى شاغلي الوظائف

    d. قياس مستويات اداء هؤلاء الافراد

    e. التحليل الاحصائي للعلاقة بين السمات الشخصية ومستويات الاداء




    ما هي انواع الاختبارات ؟

    اولا : أختبارات المناقشة الجماعية

    بصفة عامة يمكن التميز بين نوعين

    النوع الاول : المناقشات الجماعية التعاونية فيها يطرح على المشاركين مشكلة معينة بغرض المشاركة في تحليلها والتوصل الى رأي جماعي بشأن طريقة حلها في حدود إطار زمنى معين وفي هذه المناقشات تترك للمشاركين الحرية في كيفية مشاركة كل عضو في المناقشة



    النوع الثاني : المناقشات الجماعية التنافسية فيها تعرض على المشاركين مشكلة يسعى كل طرف الى تحقيق أقصى منفعة لنفسه وبالطبع قد تتعارض المصالح بين المشاركين ولذلك يترك لكل فرد الفرصة لاقناع الاخرين بوجهة نظره للحصول على ما يريد في هذا الموقف التنافسي



    ثانيا : أختبارات صنع القرارات

    يقيس هذا النوع من الاختبارات القدرات التحليلية عند المشاركين وفيها يعطى للمشارك موقف ( حالة ) معينة ويترك له الفرصة في البحث عن المعلومات وتقييمها وأتخاذ القرار وتقديم المقترحات المناسبة لعلاج الموقف الذي تتضمنه الحالة، وقد يتاح للمشارك خلال هذا النوع من الاختبارات ان يوجه اسئلة للمقييم للحصول على مزيد من المعلومات التي يمكن ان تساعده في اتخاذ القرار .

    وفي هذا النوع من الاختبارات ، يجب مراعاة الاتي :

    1. تحديد فترة زمنية لقراءة الموقف ( الحالة) 5 دقيقة

    2. تحديد فترةزمنية لتوجيه الاسئلة 10 دقيقة

    3. تحديد فترة زمنية للتوصل للقرار وتقديم الاقترحات 10 دقيقة

    4. تحديد فترة زمنية لعرض المقترحات ومبرراتها 5 دقيقة



    ثالثا : أختبارات سلة البريد

    يعتبر سلة البريد من أفضل الاختبارات التحريرية حيث يطلب من المشارك ان يستعرض مجموعة من الخطابات والمذكرات والتقارير المعروضة عليه كمدير ، ويطلب منه تحديد اولوياتها واتخاذ القرار المناسب في كل منها والتاشير عليها اذا لزم الامر ، وغالبا ما يحتاج للمشارك فترة زمنية بين 20 – 40 دقيقة

    هذا النوع من الاختبارات يقيس بشكل جيد القدرة على تخطيط وتنظيم العمل وتحديد الاولويات بالاضافة الى اتخاذ القرارات والتفويض ، كما انه يقيس أيضا القدرة على الاتصال الكتابي




    رابعا : الاختبارات التحليلية

    تستخدم هذه الاختبارات عن طريق إعطاء المشارك مجموعة من المعلومات قد تكون في شكل وصفي او كمي والمطلوب منه ان يصل الى استنتاج منطقى من المعلومات المتوفرة لديه ، ويجب أن يعطي للمشارك وقت محدد بالدقائق للتوصل الى الاستنتاج المناسب .

    تفاوت حجم هذا النوع من الاختبارات من صفحة واحدة الى عدة صفحات تحتوي على معلومات وصفيه وجداول وأشكال وغيرها

    يفيد هذا الاختبار في قياس قدرة المشارك على التحليل والاستدلال المنطقي



    خامسا : الاختبارات النفسية

    تتيح هذه الاختبارات النفسية الفرصة لتكوين صورة أكثر شمولية عن المشاركين في مراكز التقييم والتطوير وهي غالبا ما تكون في شكل قوائم استقصاء يقوم الفرد باستيفائها ذاتيا وغالبا ما تستخدم هذه الاختبارات في قياس الامور التالية :

    1. نمط الشخصية

    2. الاستعدادات والميول

    3. الدوافع

    4. طريقة التفكير

    5. القدرات الابداعية



    سادسا : المقابلات الشخصية

    من أكثر أنواع المقابلات الشخصية شيوعا في مراكز التقييم هي تلك التي تحتوي على اثنين من المقيمين لمقابلة مشارك واحد يتولى أحد المقيمين الاهتمام بالجوانب الفنية التي تحتاجها الوظيفة ويتولى الاخر الاهتمام بالجوانب المتعلقة بالخصائص الشخصية وغالبا ما يتم تنفيذ هذه المقابلات للتأكد من صدق المعلومات التى تجميعها باستخدام وسائل واختبارات اخرى خلال عملية التقييم ، كما انها تفيد في التعرف على قدرة المشارك في الاتصال الشفهي

    المقابلات الشخصية قد تكون مقننة اي يتم فيها الاسترشاد بعدد من الاسئلة المعدة مسبقا والتي يتم توجيهها الى الفرد تباعا. وقد تكون مقابلات مفتوحة يوجه فيها السؤال للفرد ويترك له المجال للاجابة المستفيضة

    ويمكن الاستمرار في المقابلة الى ان يحصل المقيم على دليل مقنع يمكنه من تقييم المشارك




    ما هي اهم القدرات والمهارات التي تسعى مراكز التقييم لقياسها ؟

    1. تحليل المشاكل

    2. صنع القرارات

    3. القيادة

    4. التخطيط والتنظيم

    5. الاتصال (الشفهي والكتابي)

    6. خصائص الشخصية

    7. نمط التفكير

    8. القدرة على التفاوض

    9. الابداع والمبادرة

    10. الحساسية تجاه الاخرين



    ماهي انوع الصدق ؟

    وهو يعني أن الاختبار يكون صادقا عندما يقيس ما يقصد قياسة ، فإذا وضعت إختبار لقياس قدرة الفرد على الفهم ثم صممت الاختبار بطريقة أخرى تقيس قدرة الفرد على التذكر فهذا الاختبار غير صادق لانه كان يهدف الى قياس قدرة لم يتم قياسها من خلال الاختبار

    اولا : صدق المحتوى : يرتبط صدق المحتوى بمتطلبات الوظيفة فنحن نريد أن نتأكد ان المتقدم للوظيفة تتوافق خصائصة مع متطلبات الوظيفة ولكي يكون الاختبار صادقا يجب أن يرتبط الاختبار بالتأكد من توافر متطلبات الوظيفة

    ثانيا الصدق المعياري : يستند الى وجود معايير للتنبؤ في الاختبار ويتم التحقق من الصدق المعياري بربط معايير التنبؤ في علاقة أحصائية مع النجاح في الاداء في الوظيفة وهناك نوعان من الصدق المعياري وهما الصدق الحالي او المتزامن والصدق التنبؤي :

    1. الصدق الحالي او المتزامن : وفيه يتم اجراء الاختبار على افراد حاليين في العمل ثم ايجاد ارتباط بين بين درجات هذا الاختبار وبين ادائهم في العمل من ملفاتهم في شئون العاملين فإذا وجد ارتباط قوي فهذا دليل على صدق الاختبار ويمكن تطبيقة على المتقدمين الجدد للعمل

    2. الصدق التنبؤي : وفيه يتم اختبار لكل المتقدمين للوظيفة ثم التعيين بغض النظر عن نتائج الاختبار وبعد فترة نقيس الاداء ، فإذا كان الارباط قوي بين نتائج الاختبار ومستوى الاداء فهذا دليل على صدق الاختبار وعيبه انه مكلف للفصل ولاعادة التعيين مرة اخرى وتغيير الاختبار اذا اتضح عدم صدق الاختبار



    وما هو مفهوم الثبات في المقياس ؟

    يشير مفهوم الثبات الى توافق الدرجات التي حصل عليها الفرد في الاختبار مع الدرجات التي حصل عليها اذا اعيد اختباره مرة ثانية او مرات مختلفة

      الوقت/التاريخ الآن هو الإثنين فبراير 27, 2017 4:02 pm